Dalam dunia kerja pasti
terdapat suatu kriteria yang akan menilai kinerja karyawan sehingga jika diterapkan
pada suatu perusahaan akan mempengaruhi kemajuan suatu perusahaan. Kinerja
karyawan yaitu hasil yang dicapai karyawan dalam pekerjaannya berdasarkan
kriteria yang berlaku untuk pekerjaan tertentu. Menurut Leon C.Menggison
(1981:310) dalam Mangkunegara (2000:69) penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu
proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya. Dalam
matakuliah Psikologi Industri dan Organisasi yang saya pelajari,terdapat dua
metode pengukuran kinerja yaitu metode
perbandingan yang dibagi dalam tiga point yaitu ranking,paired, dan forced
distribution. Untuk metode yang kedua adalah metode individu, terdiri atas
empat point yaitu graphic rating
scale,behaviour anchored rating scale, checklist, dan narratives. Dalam
penerapan pengukuran kinerja bisa saja terdapat
bias dan error dalam penilaiannya. Kesalahan penilaian kinerja terjadi karena
adanya perbedaan antara output dengan proses dan tujuan penilaian kinerja
sumber daya manusia,sehingga menyebabkan penyimpangan pengukuran kinerja yang
tidak akurat dan menyebabkan hasil yang tidak optimal dalam prakteknya. Beberapa
contoh dari bias penilaian kerja antara lain severity error,halo effect, recency effect,causal attribution error
termasuk faktor budaya juga turut mempengaruhi.Selain beberapa contoh di atas,
ada juga kesalahan penilaian yang dilakukan oleh manager HRD (Karbag
Personalia) sehingga berdampak langsung
pada karyawan, mulai dari karyawan merasa tertekan hingga berujung pada turnover.Mengapa turnover bisa terjadi serta solusi apa yang dapat dilakukan
perusahaan untuk memperkecil tingkat turnover
namun tetap mampu menjalankan penilaian kinerja secara optimal.
Menurut Mobley (1978) turnover adalah kecenderungan atau niat
karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah
dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Robbins
(1996) menjelaskan jika turnover bisa terjadi secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak
sukarela (involuntary turnover). Faktor
penyebab turnover hingga berujung
pada diberhentikannya karyawan oleh pemimpin perusahaan, jika dilihat dari
sudut pandang karyawan terdapat dua faktor,yaitu faktor internal meliputi
kurangnya motivasi, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja,hubungan antar
rekan dan atasan, kondisi geografis,kepuasan kerja,serta dukungan dari orang
sekitar (Wahyuni et al.,2014). Sedangkan untuk faktor eksternal meliputi upah
yang tidak sepadan, budaya perusahaan,fasilitas, dan peluang karir (Wahyuni et
al.,2014). Dari faktor tersebut ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk
menurunkan angka turnover. Jika
dilihat dari sisi perusahaan bisa dimulai dari proses perekrutan
karyawan.Sebisa mungkin cari karyawan yang benar-benar berkualitas dan
berkompeten dari awal, baik secara tingkah laku maupun tingkat sumber daya
manusianya (Saruwan,2015). Sedangkan untuk para pemimpin perusahaan bisa dengan
cara mengurangi efek negatif pekerjaan dan meningkatkan efek positifnya.Menurut
Dessler,2013, efek negatif perusahaan meliputi pekerjaan membosankan,pengawasan
buruk,upah rendah, intimidasi, kurangnya prospek karies, dan kondisi kerja yang
buruk. Sedangkan efek positifnya meliputi pengayaan pekerjaan, pengawasan yang
mendukung, upah sesuai,peluang pengembangan karier,kondisi kerja yang
baik,serta teman kerja yang suportif (Dessler,2013).
Berdasarkan uraian
diatas dapat disimpulkan jika penilaian kerja sangat berpengaruh terhadap siklus
pergantian karyawan, diperlukan keterampilan dalam menerapkannya sesuai dengan
metode yang digunakan oleh suatu perusahaan. Tingginya tingkat turnover disebabkan
oleh beberapa faktor dan terdapat pula beberapa langkah yang dapat mengurangi
tingkat turnover jika diterapkan secara tepat.
Daftar Pustaka
http://repository.untag-sby.ac.id. (2021).”BAB I PENDAHULUAN-UNTAG SURABAYA REPOSITORY”.Di akses pada 24 April 2022.http://repository.untag-sby.ac.id/9920/2/BAB%20I.pdf
https://journals.usm.ac.id .(April 2019).
“MENGUNGKAP TINGGINYA TURNOVER INTENTION PT.WBS SEMARANG” Diakses pada 24 April
2022. https://journals.usm.ac.id/index.php/solusi/article/download/1462/948
http://eprints.mercubuana-yogya.ac.id
. “Tutnover Intention”. Diakses pada 24 April 2022. http://eprints.mercubuana-yogya.ac.id/3170/3/BAB%20II.pdf
Sumber Gambar
0 komentar:
Posting Komentar