14.6.20

Bias Dalam Pengukuran Kinerja Karyawan

Ujian Akhir Semester Psikologi Industri & Organisasi Semester Genap 2019/2020
Dosen pengampu: Dr. Arundhati Shinta, MA

Oleh:
Ahmad Ghozali (19310410031)


Sumber: https://www.allindata.org/bias-in-big-data-implications-for-multi-sector-data-sharing/

Evaluasi kinerja atau biasa disebut penilaian kerja karyawan adalah kegiatan yang dilakukan oleh organisasi yang biasanya dilaksanakan setiap enam bulan atau setahun sekali. Evaluasi kinerja menurut Leon C. Menggison (1981) dalam Mangkunegara (2000), “penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Kemudian Anderson dan Clancy (1991) mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai, “Feedback from the accountant to management that provides information about how well the actions represent the plans; it also identifies where managers may need to make corrections or adjustments in future planning and controlling activities.” Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah tindakan pengukuran terhadap aktivitas karyawan, yang kemudian hasilnya akan digunakan sebagai umpan balik dalam melakukan koreksi terhadap kegiatan organisasi.

Dalam proses pengukuran kinerja karyawan seringkali terjadi bias. Bias dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebuah penyimpangan yang dapat mempengaruhi keakuratan dalam penilaian tersebut. Hal ini biasanya diakibatkan oleh pandangan subjektif penilai kepada karyawan. Adapun bias-bias menurut Werther dan Davis (1996) adalah:

1. Hallo effect, bias ini terjadi apabila penilai menyukai atau tidak menyukai karyawan. Apabila penilai secara pribadi menyukai karyawan maka penilai cenderung akan memberikan penilaian positif pada semua aspek penilaian. Namun sebaliknya, apabila penilai tidak menyukai karyawan maka ia akan cenderung memberikan penilaian negatif kepada karyawan tersebut.

2. Liniency and Severity Effect, Licency Effect terjadi apabila penilai memiliki kecenderungan untuk bersikap baik kepada karyawannya, ia merasa bahwa ia harus berbaik hati kepada karyawan. Dengan begitu penilai akan memberikan penilaian yang cenderung baik pada setiap aspek penilaian. Sedangkan Severity Effect terjadi apabila penilai memiliki falsafah yang sebaliknya dari Licency Effect, maka penilai akan memberikan penilaian yang cenderung buruk pada setiap aspek penilaian.

3. Central tendency, adalah sebuah bias yang terjadi apabila penilai memiliki tingkat toleransi yang terlalu tinggi. Penilai tidak mau memberikan penilaian yang terlalu tinggi maupun terlalu rendah pada bawahannya, sehingga hasil penilaian akan cenderung berada pada nilai rata-rata. Hal ini akan menguntungkan karyawan yang memiliki kinerja buruk, namun sebaliknya akan merugikan karyawan yang memiliki kinerja yang sangat baik.

4. Assimilation and differential effect, Assimilation effect terjadi apabila penilai cenderung menyukai karyawan yang memiliki kesamaan dengan penilai. Kesamaan ini dapat berupa ciri-ciri atau sifat yang dimiliki karyawan. Jika karyawan memiliki kesamaan dengan penilai, maka penilai akan memberikan penilaian yang baik dan positif kepada karyawan tersebut. Berbeda dengan differential effect, differential effect dapat terjadi apabila karyawan memiliki perbedaan ciri-ciri atau sifat dengan penilai. Namun sebenarnya perbedaan itulah yang menjadi kelebihan karyawan yang ingin dimiliki oleh penilai. Penilai tidak memiliki sifat-sifat tersebut yang kemudian menyebabkan kecemburuan, maka penilai akan cenderung memberikan penilaian yang buruk dan negatif kepada karyawan tersebut.

5. First impression error, bias ini disebabkan oleh cinta pandangan pertama. Penilai akan memberikan penilaian berdasarkan kontak pertama dangan karyawannya. Penilai akan membawa kesan pertemuan pertama dalam jangka waktu yang lama. Yang kemudian kesan-kesan itulah yang digunakan sebagai acuan dalam penilaian.

6. Recency effect, Recency effect dapat terjadi karena penilai memberikan nilai berdasarkan kejadian yang baru-baru saja dialami dan melupakan prestasi ataupun kesalahan yang sudah dilakukan pada masa lampau.

Dari bias-bias yang sudah dijelaskan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa hal itu dapat mengakibatkan kesalahan penilaian dan merugikan karyawan. Tidak hanya karyawan yang dirugikan, namun kesalahan dalam menilai karyawan juga menyebabkan kesalahan dalam bertindak dan dapat merugikan suatu organisasi ataupun perusahaan. Oleh sebab itu penilai harus menyadari keberadaan bias-bias tersebut agar dapat menghindarinya dan dapat memberikan penilaian yang lebih objektif dan akurat kepada pegawai.

Sumber referensi:
Anderson dan Clancy. 1991. The Performance Measurement. Harvard Business Review (Januari-Februari, 1991)
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Werther, William B. & Keith Davis. 1996. Human Resources And Personal Management Edisi kelima. New York: McGraw-Hill.

Sumber gambar:
https://www.allindata.org/bias-in-big-data-implications-for-multi-sector-data-sharing/

2 comments:

  1. Wahh,bagus.pemilihan diksinya tepat.
    Fotonya juga bagus.

    ReplyDelete
  2. Terimakasih sudah menambah informasi cinta pandangan pertama, semangat menulis lagi

    ReplyDelete