29.10.20

Tuntutan Keadilan Atas Penghargaan: Membandingkan Diri dan Orang Lain Apakah Masih Relevan?

 

Herlinda Desi Anggraini/19310410008

Fakultas Psikologi Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta

Psikologi Sosial 2

Dosen Pengampu: Dr. Arundati Shinta, MA.

 

 

  Keadilan dalam organisasi atau biasa disebut keadilan organisasional (organizational justice) telah banyak menjadi pembahasan panjang dalam penelitian oleh para ahli. Hal demikian tidak lepas dari tujuan akhir dari organisasi saat ini yakni terciptanya kepuasan kerja karyawan (Suryani & Foeh, 2018:22). Elamin dan Alomaim (2011) menerangkan bahhwa salah satu faktor yang dapat meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja yakni faktor keadilan. Hak demikian akan menciptakan   persepsi keadilan bagi karyawan yang akan mendorong para karyawan merasakan emosional yang positif pada pekerjaan yang dilakukan yang pada akhirnya menciptakan kepuasan mereka dalam bekerja.

Gibson dkk (2012) menggambarkan bagaimana keadilan organisasi dapat terwujud yakni ketika individu mendapat perlakuan sama dalam organisasi tempatnya bekerja, mencakup masalah yang berkaita dengan persepsi  gaji yang adil, kesempatan yang sama untuk mendapatkan promosi, serta kanaikan jenjang karier dan prosedur seleksi yang benar. Hal yang serupa dijelaskan oleh Ricky dan Gregory (2012) bahwa keadilan organisasi merupakan sebuah ukuran dari ringkat kewajaran yang diperoleh oleh karyawan sehubungan dengan pengambilan keputusan termasuk pengambilan keputusan manajerial dan penjelasan tentang persepsi keadilan individu dalam organisasi.

Jauh sebelumnya, pembahasan organisasi dalam perspektif keadilan diterangkan oleh Stacy Adam (1963) yang menyatakan bahwa orang (karyawan) akan membandingkan usaha dan pengahrgaan yang mereka terima dengan orang lain dalam situasi kerja serupa. Secara komplit Stacy Adam (1963) menjelaskan dalam Busro (2018) bahwa manusia mempunyai ego dan karena egonya manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap perilaku yang relatif sama. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengukuran mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik/salah)bukan atas suka/tidak suka (like or dislike). Pemberian kompensasi harus berdasarkan internal kontingensi, demikian pula dalam pemberian hukuman harus didasarkan pada penilaian  yang objektif dan adil. Jika dasar keadilan ini diterapkan dengan baik oleh atasan, maka gairah kerja bawahan cenderung akan meningkat (2018:68)

Lebih lanjut Busro (2018) membagi empat istilah dalam teori keadilan, yakni:

1.    Orang (person); individu kepada siapa keadilan dan ketidak adilan dipersepsikan

2.    Perbandingan dengan orang lain (Comparison other); setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai referensi berkenaan dengan rasio input dan hasil

3.    Input; karakteristik individu yang dibawah seseorang ke tempat kerja, yang mungkin dicapai (misalnya keterampilan, pengalaman, pembelajaran) atau diturunkan (misalnya jenis kelamin dan ras)

4.    Hasil; apa yang diterima seseorang dari pekerjaan (misalnya pengakuan, tunjangan dan gaji)

Keadilan muncul ketika karyawan mempersepsikan bahwa rasio dari input mereka (usaha) terhadap hasil mereka (penghargaan) sama dengan rasio pada karyawan yang lain. Ketidakadilan muncul ketika rasio tersebut tidak sama. Rasio input dari hasil seorang individu dapat lebih besar, atau kurang dari milik orang lain. Dari konsep keadilan adam stacy dapat dilihat secara historis mengenai keadilan yang sangat berfokus pada keadilan distributif yakni keadilan tentang jumlah dan pemberian penghargaan diantara individu-individu.

Contoh kasus misalnya; sebagaimana penulis temukan dalam kasus responden atas nama Ilham (30), sebagai  karyawan senior disalah satu perusahan swasta yang bergerak dibidang teknologi informasi di Yogyakarta. Ilham yang memiliki latar belakang pendidikan Strata-1 sudah bekerja di dalam perusahaan tersebut selama 2 tahun yakni sejak tahun 2018, sebagai pekerja lapangan dengan gaji bulanan 1,7 juta (gaji pokok) serta gaji tunjangan prestasi berdasarkan pemenuhan target. Karena prestasi dan keuletannya Ilham mendapatkan kenaikan gaji di tahun pertama bekerja sebesar 400 ribu.

Setelah dua tahun menekuni pekerjaannya tingkat motivasi kerjanya menurun drastis dua bulan terakhir ini. Hal demikian terjadi karena baru saja perusahannya menerima karyawan yang ditempatkan sebagai tandeng Ilham dengan posisi sama persis dengan pekerjaan Ilham saat ini. Sebut saja nama tandengnya Rijal (21). Rijal yang hanya menamatkan pendidikan dibangku Sekolah Menengah Atas diempatkan pada posisi yang sama persis dengan Ilham, hal demikian tentu bukan masalah bagi Ilham. Namun Rijal yang baru masuk sebagai karyawan baru langsung mendapatkan nilai upah yang sama dengan Ilham. Bagi Ilham hal tersebut tentunya tidak adil melihat latar belakang pendidikan serta kedudukannya sebagai karyawan senior dibandingkan dengan Rijal yang baru masuk. Tentu hal ini membuat Ilham kesal dan memutuskan untuk mencari pekerjaan lain.

Kasus Ilham mengilustrasikan bagaimana keadilan bekerja dalam kaitannya dengan motivasi karyawan. Ilham sebagai karyawan membuat perbandingan dari masukan pekerjaannya (yakni menyangkut pengalaman, pendidikan, kopetensi) dan hasil pekerjaannya (yakni menyangkut tingkat imbalan kerja, kenaikan, pengakuan) yang relative dengan masukan dan hasil individu lain yakni Rijal.

Teori usang oleh Stacy Adam tentunya sangat mengabaikan prihal egosentris subjek lain yang dimiliki oleh individu yakni sifat memikirkan diri sendiri. Satu elemen yang sangat penting dalam teori keadilan organisasional kontemporer yakni persepsi seorang individu tentang keadilan. Bahwa keadilan organisasional tentunya sangat bersifat subjektif, dan terletak dalam perspektif individu tersebut. Apa yang dianggap adil oleh seseorang mungkin dianggap sangat layak oleh individu lain. Bahwa peberian atau prosedur yang menguntungkan dirinya sendiri merupakan sebuah keadilan. Kembali dalam kasus Ilham sebelumnya, bahwa apa yang diperoleh Rijal bisa saja merupakan ketidak-adilan bagi Ilham namun sebaliknya bahwa penghargaan yang didapatkan oleh Rijak sebagai sebuah keadilan atas dirinya.

 

 

Daftar Pustaka

Suryani, N.K. & Foeh, John E.H.J. 2018. Kinerja Organisasi. Yogyakarta: Deepublish

Elamin, A. M. & Alomaim, N. 2022. Does Organizational Justice Influence Job Satisfaction And Self-Perceived Performance in Saudi Arabia Work Environment? International Manajement Review, Vol. 7, No. 1, Hal 28-49

Gibson, J. L. dkk. 2012. Organizations: Behaviors, Structure, Processes. Singapura: Mcgraw-Hill

Ricky, Griffin & Gregory, Moorhead. 2012. Organizational Behavior: Managing People and Organizations, Tenth Edition, Production Sevice: S4 Carlisle Publishing Services

Busro, Muhammad. 2018. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia

Ketertarikan dalam Pemilihan Kelompok Belajar

 

Herlinda Desi Anggraini/19310410008

Fakultas Psikologi Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta

Psikologi Sosial 2

Dosen Pengampu: Dr. Arundati Shinta, MA.

 

 

            Manusia adalah makhluk sosial yang memiliki naluri untuk senantiasa berhubungan dengan sesama. Manusia pada dasarnya tidak bisa hidup sendirian, pasti akan membutuhkan orang lain. Tidak akan mampu bagi seseorang yang berusaha menjalani hidupnya secara individual, karena kita sebagai manusia memerlukan hidup berkelompok. Pengelompokan manusia sebagai salah satu cermin kedudukan manusia sebagai makhluk sosial hal itu di dorong oleh dorongan manusia sendiri untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. (Illiyin, F. 2014).

             Salah satu kebutuhan manusia adalah membentuk kelompok sosial. Hampir semua manusia pada awalnya merupakan anggota kelompok sosial yang dinamakan keluarga. Walaupun anggota-anggota keluarga tadi selalu menyebar, pada waktu-waktu tertentu mereka pasti akan berkumpul. (Soekanto, Soerjono. Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta: Rajawali Pers, 2012). Selain keluarga, contoh lain ketika saya masih duduk di bangku sekolah, pasti ada pembentukan kelompok sosial yang terbentuk secara sengaja dan tidak disengaja.

            Saya dan teman-teman ketika masih duduk di bangku Sekolah Dasar hingga Sekolah Menengah Atas, pasti tidak asing dengan pembentukan kelompok belajar. Kelompok belajar ini yang sering kali mengakibatkan konflik antar individu yang ada di kelas. Konflik yang terjadi karena merasa tidak adil pada saat pembagian kelompok. Teman yang dianggap paling rajin di kelas pasti akan diperebutkan di saat pembagian kelompok belajar. Hal ini pernah saya alami, teman-teman yang memperebutkan cenderung malas dalam mengerjakan tugasnya. Tentu hal itu akan merugikan anggota kelompok. Teman yang cenderung malas mengerjakan tugas ini tertarik dengan kelompok yang anggotanya rajin agar beban yang ada pada dirinya berkurang atau bahkan tidak ada beban. Hal tersebut tentu harus dihindari, ketertarikan individu dalam kelompok memang melihat dari sisi keuntungan yang kita dapatkan. Akan tetapi, apabila hal tersebut merugikan orang lain itu bukanlah hal yang menguntungkan. Karena ketika kita sudah masuk di dalam suatu kelompok tertentu tujuan individu akan berubah menjadi tujuan kelompok, dan beban individu juga akan menjadi beban kelompok.  

            Jadi, apabila kita sudah masuk di dalam suatu kelompok harus mampu menerima tugas bersama dan berusaha mencapai tujuan bersama. Dari contoh yang sudah pernah saya alami tentu kita bisa mengambil kesimpulan bahwa kita harus bertindak adil dan tidak mengambil keuntungan secara individual.

 

Daftar Pustaka

Illiyin, F. (2014). Mengapa Harus Kelompok?. Kompasiana.com. 20 Oktober. Retrieved on october 28, 2020 from :

https://www.kompasiana.com/fatatialilliyyin/54f95449a33311b77fb4b7d/mengapa-harus-berkelompok

Aku Ngapain Sih?

Fakultas Psikologi 
Universitas Proklamasi 45
Yogyakarta
Dosen Pengampu : Dr. Arundati Shinta, MA
(Sumber gambar: BeritaBojonegoro.com)

Oleh : Yudit Ilham Ramadhana

Dunia tengah diguncang oleh kehawatiran karena adanya suatu virus yakni corona atau covid-19, virus yang kecil namun mampu membunuh ratusaan ribu orang. Munculnya virus ini menjadi duka bagi seluruh dunia, karena telah menyebar hampir ke seluruh dunia, dan Indonesia merupakan salah satunya. Meningkatnya persebaran covid-19 di Indonesia sendiri sudah tercatat dengan positif terjangkit 396.454 orang, sembuh 322.248 dan meninggal 13.512 orang. (OkeNews,27 Okt 20)

Persebaran virus yang cukup luas dan cepat ini tentunya menumbuhkan kekhawatiran yang berdampak ke banyak sektor. Ekonomi merupakan sektor yang dirasa sangat terdampak oleh adanya persebaran covid-19. Mulai dari para pengusaha hingga para pekerja atau karyawan dan para serabutan merasakan imbas dari persebaran virus ini.

Indonesia merupakan negara yang terkenal dengan nilai sosial kebersamaannya, yaitu saling membantu. Kegiatan sosial banyak digalakan oleh berbagai elemen, mulai dari pemerintahan, intansi, komunitas dan kelompok sosial lainnya, sehingga masa pandemi ini menjadi masa yang sangat tepat untuk merajut kebersamaan, toleransi, tolong-menolong antar umat beda agama dan kepercayaan, tanpa mempertanyakan apa suku dan kebudayaan mereka tetapi atas nama kemanusiaan dalam memerangi virus ini.

            Mahasiswa sebagai agen of change tentunya sangat bisa menjadi pelopor ditengah masyarakat untuk bersama-sama memerangi virus ini, salah satunya dengan menjadi penggiat sosial atau mengkampanyekan perang melawan covid-19. Sebagai mahasiswa, kita juga dapat mengerahkan kemampuan kita selama berada di akademisi agar dapat bermanfaat dimasa pandemi seperti ini, misalnya program studi Kedokteran dapat mengkampanyekan kesehatan, program studi Ekonomi membantu pemulihan atau strategi dalam berwirausaha, dan masih banyak lagi program studi yang mampu membantu pemulihan dimasa pandemi seperti ini. Jadi, ayo kita gunakan ilmu yang telah kita dapatkan agar dapat bermanfaat dan berguna bagi orang lain.

Referensi :

https://nasional.okezone.com/read/2020/10/27/337/2300345/update-corona-di-indonesia-27-oktober-2020-positif-396-454-orang-322-248-sembuh-13-512-meninggal (diakses pada 27 Oktober 2020)