STRATEGI INOVASI DALAM MENINGKATKAN KUALITAS SDM
DI INDONESIA
Fakultas
Psikologi
Universitas
Proklamasi 45 Yogyakarta
Dosen
Pengampu : Dr. Arundati Shinta, MA.
Ahmad
Prasetiyo / 19310410029
Kemiskinan
merupakan hal yang menjadi permasalahan pokok yang selalu di jadikan prioritas
utama dalam sejumlah program pemerintah di Indonesia. Perlu kita ketahui bahwa
kemiskinan merupakan suatu permasalahan, maka dari itu diperlukan suatu
pemecahan atas kemiskinan tersebut. Menurut Qurrota (2008), dalam menyelesaikan
suatu masalah, sebelumnya perlu dikaji apa saja faktor-faktor yang melatar belakangi
munculnya suatu permasalahan tersebut. Adapun faktor-faktor yang melatar belakangi
terjadinya kemiskinan diantaranya adalah bencana alam yang belakangan ini
banyak terjadi di Indonesia, minimnya investasi yang masuk serta pemutusan hubungan
kerja (PHK) di berbagai perusahaan. Juga karena kebijakan pemerintah misalnya,
kenaikan harga BBM yang disusul
dengan melambungnya harga berbagai kebutuhan pokok. Selain
dari faktor diatas keterpencilan letak
suatu wilayah juga berpotensi menjadi sumber tumbuhnya kemiskinan. Hal ini
disebabkan karena masyarakat terpencil belum memiliki akses bagi pemenuhan
kebutuhan dalam hidupnya.
Di antara beberapa faktor diatas sebenarnya ada faktor yang lebih
utama untuk ditangani yaitu faktor sumber daya manusia (SDM). Kemiskinan sangat
erat jika di hubungkan dengan kualitas SDM. Jika SDM berkualitas, maka
kemiskinan akan dapat ditangani dengan cepat dan tepat. Begitu juga sebaliknya,
jika kualitas SDM rendah maka butuh waktu lama dan ditambah dengan
hambatan-hambatan yang di hadapi nantinya untuk mengentaskan rakyat dari
belenggu kemiskinan. SDM yang berkualitas merupakan hasil konstruksi dari
pendidikan yang terarah.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mihic dkk. (2015) yang
menemukan bahwa 72% dari 36 perusahaan menyatakan bahwa inovasi termasuk dalam
tiga prioritas utama pada kegiatan operasional bisnis suatu perusahaan. Oleh sebab
itu, saat ini setiap organisasi mengharapkan karyawan-karyawannya lebih
kreatif, inovatif dan ikut terlibat dalam menangani perubahan lingkungan bisnis
yang sangat cepat ini (Echebiri, 2020). Hasil penelitian Sundah dkk. (2017)
yang dilakukan pada 44 pengusaha Ikan Asap di Kota Manado, Kabupaten Minahasa
Utara dan Kota Bitung menemukan bahwa sikap kerja yang utama bagi para
pengusaha untuk menjadi sukses adalah disiplin, jujur, tekun, kerja sama,
kreatif, berani mengambil resiko, hemat dan inovatif. Inovasi merupakan sikap
yang dapat ditunjukkan oleh karyawan untuk mampu mengembangkan dan/atau mendukung
pengembangan ide-ide baru dan mengupayakan penggunaan teknologi yang baru
(Sundah, 2018).
Berbagai karakteristik orang yang kreatif menurut Hadiyati (2011) adalah
(1) terbuka terhadap pengalaman, (2) suka memperhatikan dan melihat sesuatu
dengan cara yang tidak biasa, (3) kesungguhan, (4) menerima dan merekonsiliasi
sesuatu yang bertentangan, (5) toleransi terhadap sesuatu yang tidak jelas, (6)
independen dalam mengambil keputusan, berpikir dan bertindak, (7) memerlukan
dan mengasumsikan otonomi, (8) percaya diri, (9) tidak menjadi subjek dari
standar dan kendali kelompok, (10) rela mengambil resiko yang diperhitungkan,
(11) gigih, (12) sensitif terhadap permasalahan, (13) lancar-kemampuan untuk menghasilkan
ide-ide yang banyak, (14) fleksibel keaslian, (15) responsive terhadap
perasaan, (16) terbuka terhadap fenomena yang belum jelas, (17) motivasi, (18)
bebas dari rasa takut gagal, (19) berpikir dalam imajinasi, dan (20) selektif.
Manajemen SDM merupakan bagian yang terintegrasi dengan kegiatan operasional
bisnis termasuk menjadi mitra operasional bisnis yang memahami tentang bisnis
dan manajemen SDM menyediakan pelayanan bagi pemangku kepentingan eksternal dan
internal yang lebih efektif (de Bruyn dan Roodt, 2009). Dapat dikemukakan pula bahwa
strategi pengembangan SDM merupakan kebijakan pengelolaan karyawan yang
diintegrasikan dengan strategi organisasi/perusahaan dan dapat digunakan untuk
mendorong budaya organisasi sehingga para karyawan memiliki nilai dan kualitas kompetensi
yang sesuai dengan kebutuhan akan pencapaian visi, misi dan tujuan dan menjadi
sumber keunggulan bersaing bagi individu dan perusahaan/organisasi.
Salah satu dasar pengembangan SDM berbasis inovasi adalah melakukan
pemetaan/identifikasi kompetensi SDM yang kreatif dan inovatif pada setiap
aktivitas kerja pada unit kerja yang menjadi tanggung jawabnya. dasar pemetaan
dilakukan dengan objektif, adil dan tentu saja sesuai dengan kebutuhan
pengembangan SDM dan kebutuhan pencapaian visi, misi dan tujuan
perusahaan/organisasi serta strategi perusahaan. Cania (2014) mendukung
pandangan ini dengan mengemukakan bahwa perusahaan/organisasi perlu menyadari tentang
harapan yang diinginkan oleh para karyawan sehingga mereka dapat menunjukkan
kompetensi mereka, termotivasi dan berperilaku dengan cara yang diperlukan
untuk pencapaian tujuan perusahaan/organisasi.
Perhatian yang terarah bagi pemenuhan kebutuhan para karyawan
tentu saja akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi dan berdampak positif
bagi peningkatan produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan, sedangkan
pelayanan yang maksimal bagi para konsumen/pelanggan akan meningkatkan kepuasan
konsumen dan loyalitas pelanggan pada perusahaan/organisasi akan tetap
dipertahankan. Bahkan dengan pelayanan yang maksimal bagi para pelanggan akan menjadi
media promosi secara gratis bagi perusahaan/organisasi sehingga dapat
memberikan kontribusi bagi peningkatan omzet penjualan dan jumlah
konsumen/pelanggan pada perusahaan/organisasi.
Mihic dkk. (2015) menyimpulkan dari hasil penelitian mereka bahwa penerapan
sistem penghargaan sangat memotivasi karyawan yang kemudian lebih bersedia
untuk menawarkan ide-ide baru dan mereka akan mengambil bagian dalam membangun
budaya perusahaan/organisasi yang menghargai inovasi. Di samping itu pula,
lebih dari setengah perusahaan menghargai inovasi semata-mata dengan menaikan
gaji, bonus lebih besar, ataupun hadiah uang tunai. Dalam prakteknya bahwa
mengusulkan ide-ide baru dan menciptakan budaya organisasi yang merangsang
kreativitas dan inovasi di semua bidang pada perusahaan/organisasi sebaiknya
didorong melalui kombinasi pemberian penghargaan baik secara nyata dan tidak berwujud.
Sehingga perlu adanya kerjasama antara karyawan dengan perusahaan
agar terciptanya kenyamanan dalam berbisnis. Selain itu karyawan juga berhak
mendapatkan hak mereka dalam meningkatkan kualitas kinerjanya. Contohnya adalah
suatu perusahaan mengadakan pelatihan, pembinaan dan pendidikan. Hal ini
bertujuan agar dapat menunjang kinerja karyawan dalam mencapai visi, misi dan
tujuan perusahaan.
Daftar Pustaka :
Cania, L. (2014). The impact
of strategic human resource management on organizational performance. Economia.
Seria Management 17(2), 373-383.
de Bruyn, L., Roodt, G. (2009). Applying the criteria of Ulrich and Brockbank for the assessment of the
role of human resources as a strategic business partner in a mining company. SA
Journal of Human Resource Management 7(1), 176-186. DOI:
10.4102/sajhrm.v13i1.724
Echebiri, C. (2020). An
empirical study in to the individual level antecedents to employee driven
innovation. Technology Innovation Management Review 10(6), 42-52.
Hadiyati, E. (2011). Kreativitas
dan inovasi berpengaruh terhadap kewirausahaan usaha kecil. Jurnal Manajemen
dan Kewirausahaan 13(1), 8-16
Mihic, A. O., Umihanic, A., Fazlovic, S. (2015). The role of organizational innovation in
achieving and maintaining company's business excellence. Journal of
Contemporary Management Issues 20(1), 79-100
Qurrota A’yun. 2008. Bicara
Kemiskinan, Bicara SDM. elfalasy88. wordpress. com
Sundah, D.I.E., Langi, C., Maramis, D.R.S., Tawalujan, L. (2017). Developing entrepreneural competencies for
successful business model canvas. Proceeding of the 2nd International Joint
Conference on Science and Technology (IJCST) 2017, Bali-Indonesia, 27-28
September2017. IOP Conferences Series: Journal of Physics 953, 012040. DOI: 10.1088/1742-6596/953/1/012040
Sundah, D.I.E. (2018). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Manado : Percikan Hati.
0 komentar:
Posting Komentar