7.6.20

Turnover : Benarkah Dampak Penilaian Kinerja Karyawan?


Oleh:
Alia Nanda Rumekti
Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta

Turnover adalah suatu kosekuensi yang harus dihadapi setiap perusahaan atau organisasi. Turnover  terjadi apabila suatu anggota perusahaan yang memilih untuk meninggalkan organisasi itu sendiri dengan disertai pemberian keuangan dari organisasi yang bersangkutan (Mobley, 1986). Turnover tentu menjadi hal yang paling tidak diinginkan oleh perusahaan. Turnover dapat terjadi di berbagai jenis perusahaan dan organisasi. Hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor baik internal mau pun eksternal. Salah satu faktor tersebut adalah penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan adalah upaya untuk melakukan pengukuran atas kinerja setiap karyawan (Budiharjo, 2015).
Menurut Manullang (1994), penyebab umum turnover adalah keinginan pribadi, keinginan perusahaan, dan masa kontrak antara pihak karyawan dengan perusahaan (Novita, 2011). Salah satu hal yang termasuk dalam sebab tersebut adalah penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan pada umumnya dilakukan oleh pimpinan perusahaan atau lembaga penilai khusus. Selain untuk memotivasi karyawan, upaya ini dimaksudkan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya. Hal ini seharusnya dapat membuat pekerja lebih dihargai pekerjaannya (Elbadiansyah, 2019). Namun kadang yang terjadi justru sebaliknya. Penilaian kinerja yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan, justru membuat karyawan merasa risau dan tersisihkan.
Suatu penilaian kinerja karyawan memiliki dampak positif dan negatif. Dampak positifnya adalah karyawan dapat lebih termotivasi untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas kerjanya. Sedangkan dampak negatif yang mungkin adalah keinginan turnover atau melepaskan diri dari perusahaan. Akhir-akhir ini, fenomena turnover akibat penilaian kinerja karyawan cukup menjadi sorotan. Lalu, bagaimana suatu penilaian kerja dapat berpengaruh pada turnover karyawan  dan bagaimana solusinya?
Perusahaan biasanya menginginkan karyawan yang profesional dalam atribut keterampilan (Chaerudin, 2019). Pada karyawan yang terbilang tua, hal ini mungkin sangat menjadi kendala. Kekuatan fisik dan kemampuan penggunaan teknologi tentunya juga berpengaruh pada hasil dalam penilaian poin ini. Hal serupa juga mungkin terjadi pada karyawan muda cenderung memiliki fisik yang lebih kuat  dan penguasaan penggunaan teknologi yang mumpuni. Penilaian kerja yang semula bertujuan untuk memotivasi pekerja, justru mampu mematikan para pekerja. Awalnya  mungkin pekerja akan merasa rendah diri. Kemudian akan berlanjut pada perasaan kurang dianggap bahkan dihina karena kemampuannya.
Ada empat hal yang mungkin dilakukan agar penilaian kinerja karyawan dapat menurunkan turnover di perusahaan, yaitu:
1.    Melaksanakan penilaian kinerja karyawan secara rutin, terprogram, dan tidak mendadak.
2.    Hasil penilaian digunakan sebagai dasar melakukan perbaikan dan pengayaan terhadap pekerja.
3.    Karyawan dengan penilaian kinerja rendah, diberikan pendidikan dan pelatihan sesuai poin yang dianggap kurang dan dimaksimalkan pada poin yang dianggap tinggi.
4.    Meningkatkan komunikasi antara pimpinan, karyawan, dan antar keduanya.
Fenomena turnover memang menjadi pembicaraan yang cukup hangat dewasa ini. Salah satunya turnnover karena penilaian kinerja karyawan perusahaan. Selain keempat cara di atas, pemberian hadiah dan hukuman sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan (K. Tangkuman, 2015). Jika kinerja karyawan meningkat, maka produktivitas karyawan dan produktivitas kerja mungkin meningkat. Maka dari itu, penilai kinerja karyawan yang mampu memotivasi karyawan, akan menurunkan angka turnover di perusahaan.


Daftar Pustaka:

Budiharjo, M. (2015). Panduan Praktis Penilaian Kinerja Karyawan. Jakarta: Raih Asa Sukses.
Chaerudin, A. (2019). Manajemen Pendidikan dan Pelatihan SDM. Sukabumi: Jejak.
Elbadiansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Purwokerto: CV. IRDH.
K. Tangkuman, B. T. (2015). Penilaian Kinerja, Reward, dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pertamina (PERSERO) Cabang Pemasaran Suluttenggo. Jurnal EMBA, 3(2), 884-895.
Novita, S. &. (2011). Dampak Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention: Studi Empiris pada Karyawan Bagian Operator di Salah Satu Perusahaan Garment di Cimahi. Jurnal Manajemen, 10(2), 130.

 



0 comments:

Post a Comment