Oleh:
Alia Nanda Rumekti
Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta
Turnover adalah suatu kosekuensi
yang harus dihadapi setiap perusahaan atau organisasi. Turnover terjadi apabila
suatu anggota perusahaan yang memilih untuk meninggalkan organisasi itu sendiri
dengan disertai pemberian keuangan dari organisasi yang bersangkutan (Mobley,
1986). Turnover tentu menjadi hal yang paling tidak diinginkan oleh perusahaan.
Turnover dapat terjadi di berbagai
jenis perusahaan dan organisasi. Hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor baik
internal mau pun eksternal. Salah satu faktor tersebut adalah penilaian kinerja
karyawan. Penilaian kinerja karyawan adalah upaya untuk melakukan pengukuran
atas kinerja setiap karyawan (Budiharjo, 2015).
Menurut Manullang (1994), penyebab umum turnover adalah keinginan pribadi,
keinginan perusahaan, dan masa kontrak antara pihak karyawan dengan perusahaan (Novita, 2011). Salah satu hal yang termasuk
dalam sebab tersebut adalah penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja
karyawan pada umumnya dilakukan oleh pimpinan perusahaan atau lembaga penilai
khusus. Selain untuk memotivasi karyawan, upaya ini dimaksudkan untuk menekan perilaku
yang tidak semestinya. Hal ini seharusnya dapat membuat pekerja lebih dihargai
pekerjaannya (Elbadiansyah, 2019). Namun
kadang yang terjadi justru sebaliknya. Penilaian kinerja yang dilakukan oleh
pimpinan perusahaan, justru membuat karyawan merasa risau dan tersisihkan.
Suatu penilaian kinerja karyawan memiliki dampak positif dan
negatif. Dampak positifnya adalah karyawan dapat lebih termotivasi untuk
meningkatkan kualitas dan produktivitas kerjanya. Sedangkan dampak negatif yang
mungkin adalah keinginan turnover
atau melepaskan diri dari perusahaan. Akhir-akhir ini, fenomena turnover akibat penilaian kinerja
karyawan cukup menjadi sorotan. Lalu, bagaimana suatu penilaian kerja dapat
berpengaruh pada turnover karyawan dan bagaimana solusinya?
Perusahaan biasanya menginginkan karyawan yang
profesional dalam atribut keterampilan (Chaerudin,
2019). Pada karyawan yang terbilang tua, hal ini mungkin sangat menjadi
kendala. Kekuatan fisik dan kemampuan penggunaan teknologi tentunya juga
berpengaruh pada hasil dalam penilaian poin ini. Hal serupa juga mungkin terjadi
pada karyawan muda cenderung memiliki fisik yang lebih kuat dan penguasaan penggunaan teknologi yang
mumpuni. Penilaian kerja yang semula bertujuan untuk memotivasi pekerja, justru
mampu mematikan para pekerja. Awalnya mungkin pekerja akan merasa rendah diri.
Kemudian akan berlanjut pada perasaan kurang dianggap bahkan dihina karena
kemampuannya.
Ada empat hal yang mungkin dilakukan agar penilaian
kinerja karyawan dapat menurunkan turnover
di perusahaan, yaitu:
1. Melaksanakan penilaian kinerja karyawan secara rutin,
terprogram, dan tidak mendadak.
2. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar melakukan
perbaikan dan pengayaan terhadap pekerja.
3. Karyawan dengan penilaian kinerja rendah, diberikan
pendidikan dan pelatihan sesuai poin yang dianggap kurang dan dimaksimalkan
pada poin yang dianggap tinggi.
4. Meningkatkan komunikasi antara pimpinan, karyawan, dan
antar keduanya.
Fenomena turnover
memang menjadi pembicaraan yang cukup hangat dewasa ini. Salah satunya
turnnover karena penilaian kinerja karyawan perusahaan. Selain keempat cara di
atas, pemberian hadiah dan hukuman sangat penting dalam meningkatkan kinerja
karyawan (K. Tangkuman, 2015). Jika kinerja
karyawan meningkat, maka produktivitas karyawan dan produktivitas kerja mungkin
meningkat. Maka dari itu, penilai kinerja karyawan yang mampu memotivasi
karyawan, akan menurunkan angka turnover
di perusahaan.
Daftar Pustaka:
Budiharjo, M. (2015). Panduan Praktis Penilaian
Kinerja Karyawan. Jakarta: Raih Asa Sukses.
Chaerudin, A. (2019). Manajemen Pendidikan dan Pelatihan
SDM. Sukabumi: Jejak.
Elbadiansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Purwokerto: CV. IRDH.
K. Tangkuman, B. T. (2015). Penilaian Kinerja, Reward, dan
Punishment Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pertamina (PERSERO) Cabang
Pemasaran Suluttenggo. Jurnal EMBA, 3(2), 884-895.
Novita, S. &. (2011). Dampak Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention: Studi Empiris pada Karyawan
Bagian Operator di Salah Satu Perusahaan Garment di Cimahi. Jurnal
Manajemen, 10(2), 130.
0 komentar:
Posting Komentar