14.6.20

PENTINGNYA PELATIHAN KERJA


Pentingnya Pelatihan kerja

UJIAN TENGAH SEMESTER PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI SEMESTER GENAP 2019/2020
ANDRI WIJAYANTO / 19310410023
Dosen Pembimbing : Dr. Dra. Arundati Shinta,. MA



  Sumber daya manusia  adalah salah satu komponen vital yang menggerakkan organisasi terdiri dari individu yang produktif yang bekerja sama dengan aset yang terus-menerus dikembangkan dan dibor pengetahuan dan keahliannya. Sumber daya manusia dari dua jenis yaitu SDM makro yang terdiri dari jumlah populasi yang ada dalam rentang usia produktif dan SDM mikro yang merupakan individu atau personel yang bekerja pada suatu organisasi. Karena karyawan adalah aset perusahaan maka pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia menjadi dibutuhkan.

  Di dalam dunia kerja untuk meningkatkan kualitas dan keterampilan kerja para karyawan, banyak perusahaan mengadakan pelatihan kerja/training. Biasanya training dilakukan sebelum memulai kerja atau pada saat awal masuk kerja.usaha untuk memperbaiki kinerja seorang pekerjapada suatu bidang pekerjaan tertentu yang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yangada dipertimbangkannya dengan pekerjaannya. Pelatihan SDM harus dirancang agar-agar bisa mewujudkantujuan-tujuan organisasi, dan pada waktu yang bersamaan juga mampu mewujudkan tujuan-tujuandari para pekerja secara perorangan. 

  Dengaan  Pelatihan SDM Diharapkan agar-agar setiap pekerja bisa meningkatkan kemampuannya dalammelakukan pekerjaannya, karena dengan meneruskan persaingan dan semakinberkembangnya jaman, dituntut para pekerja yang mampu terus bersaing dan terus meningkatkankemampuannya agar tidak ketinggalan dari warisan. Dan secara otomatis dengan meneruskanperformas pekerja akan berakibat baik pada perkembangan perusahaan.Pengelolaan SDM yang baik harus dilaksanakan secara berkelanjutan melalui rangkaianaktivitas yang terintegrasi. Dengan pengelolaan SDM yang baik maka bisa diciptakan SDM yangprofesional dalam jumlah memadai berdasarkan keahlian yang Dibutuhkan sesuai Tanggapperkembangan usaha, jadi melanjutkan produktivitas SDM yang optimal dalam mendukungsukses implementasi strategi yang telah ditetapkan.Untuk menghasilkan kualitas SDM yang berkualitas, diperlukan pendidikan dan pelatihan yang terusterus menerus. Pendidikan dan pelatihan ini bisa dilakukan secara intern perusahaan, di rumah latihan atau mengirim pekerja secara bergantian ke berbagai latihan kerja
baik di dalam negerijuga di luar negeri, untuk mengikutipelatihan SDM
juga mengharapkan untuk bisa menerima kaderisasi bagi jabatan-jabatan yang akandikembangkan perusahaan di masa yang akan datang, jadi pada sebentar tidak memintawaktu untuk biaya jabatan tersebut. 
Jenis Jenis Pelatihan SDM

  0Saat ini sudah banyak perusahaan yang telah memberikan perhatian secara penuh dalammemberikan pendidikan danpelatihan SDMbagi para pekerja nya secara berkelanjutan danuntuk regenerasi pimpinan perusahaan. Secara garis besar program pendidikan dan pelatihan terdiriatas:1.
Program pembekalan
bagi para pekerja yang baru masuk. Pendidikan yang diberikanterdiri pembekalan pengetahuan dan ketrampilan dasar yang diperlukan pada saat pekerjayang memang tinggal jabatan yang baru, sesuai yang pindah saat perekrutan.
Menurut Hariandja (2002 : 168), ada beberapa alasan penting untukmengadakan pelatihan, yaitu:
a. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
b. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan – perubahan disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda yang memerlukan
pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.
c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.
d. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.
Ada dua kategori pokok program latihan manajemen:

a. Metode praktis.
Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan supervisi langsung, seorang “pelatih” yang berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan merupakan latihan dengan memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.
2. Latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.
3. Magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman.
Pendekatan itu dapat dikombinasikan dengan latihan “off job trainning”. Hampir semua karyawan pengrajin (care off), seperti tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng, dilatih dengan program-program magang formal. Aksestensi dan internship adalah bentuk lain program magang.
4. Pengarahan merupakan latihan dengan penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sehingga bawahan serupa dengan hubungan kotor-mahasiswa.
5. Penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan

b. Metode simulasi.
Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial). Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut:

1. Metode Studi Kasus.
Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan keputusan.

2. Permainan Rotasi Jabatan.
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam suatu periode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal ini tidak ada masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan, ketrampilan antar pribadi (interpersonal skill).

3. Permainan Bisnis.
Bussiness (management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang komplek biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan
yang diperlukan. Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari study operasi-operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para peserta memainkan “game” dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih parakaryawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.

4. Ruang Pelatihan.
Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi menggunakan vestibule trainning. Bentuk latihan ini bukan dilaksanakan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area yang terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

5. Latihan Laboratorium.
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas dimana peserta belajar menjadi lebih
sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang.

6. Program-program pengembangan eksekutif.
Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan ; atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.

F. DAFTAR PUSTAKA
1. 2014. Pelatihan dan Pengembangan SDM dalam : http://sintekindo.com/pelatihan-dan-pengembangan-sdm/
2. 2014. Pelatihan dan Pengembangan SDM dalam : http://www.pelatihan-sdm.net/pelatihan-dan-pengembangan-sdm/
3. F, Ujang. 2015. Tujuan Pelatihan SDM dan Pengembangan SDM dalam : https://www.academia.edu/4623846/Tujuan_Pelatihan_SDM_dan_Pengembangan_SDM
4. B, Denny. 2009. Pelatihan Kerja : Definisi, Tujuan, Teknik da Manfaatnya dalam : http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/pelatihan-kerja-definisi-tujuan-teknik.html
Iklan

1 comment: