NAMA:NABILLA WAHYU PARAMITA
NIM:19310410093
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS PROKLAMASI 45 YOGYAKARTA
DOSEN PENGAMPU:Dr.,Dra.Arundhati Shinta MA
Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya,penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan,kejujuran,kepemimpinan,kerja sama ,loyalitas,dedikasi dan partisipasi karyawan.penilaian harus memuaskan individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distibusi frekuensi normal.Proses manajemen kinerja karyawan melibatkan penilaian atau analisis tentang apa yang telah dicapai karyawan dan membentuk dasar untuk perencanaan karir dan pengembangan potensi pada karyawan yang bersangkutan.menurut griffin kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja menurut casio kinerja merujuk pada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan,menurut mondy and premeaux kinerja dipengaruhi oleh tujuanya selanjutnya ada beberapa pengertian penilaian kinerja yaitu :
1.penilian kinerja adalah deskripsi secara teratur tentang relevansi antara tugas tugas yang diberikan.
2.penillaian kinerja adalah kegiatan mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan dengan menilai aspek yang difokuskan pada pekerja.
3.penilaian kinerja merupakan kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan keputusan sebagai usaha menetapkan keputusan tentang sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh pekerja.
(Hasibuan,Melayu.2000.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Bumi Aksara Sutrisno,Edy.2009.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Kencana Prenanda Media Group)
Meskipun penyedia merupakan bagian yang paling integral dari proses penilaian kinerja banyak penyelia yang mengeluh bahwa penilaian perilaku karyawan mereka merupakan tugas yang paling sulit.mengapa manajemen perlu melakukan penilaian kinerja ?ada beberapa hal yang penting yang paling penting atau utama sistem penilaian untuk menghasilkan informasi yang akurat.dalam hal ini perusahaan biasanya juga mengalami gangguan permasalahan dalam menilai karyawanya adalah tujuan ganda dari penilaian kinerja,di satu pihak perusahan memerlukan perilaku obyektif dari kinerja masa lalu individu dalam mengambil keputusan personalia,disatu pihak perusahaan memerlukan alat alat untuk memberdayakan manajer dalam membantu para karyawan meningkatkan kinerja mereka,merencanakan pekerjaan mendatang mengembangkan keahlian dan kemampuan bagi pertumbuhan karir dan mempercepat kualitas hubungan mereka bagi manajer dan karyawan.
(Mathis,Robert L.,Jackson H.2006.Manajemen Sumber Daya Manusia.Salemba Empat,Jakarta.)
Factor factor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain efektifitas dan efesiensi bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai kita boleh mengingatkan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehinga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamika tidak efesien ,Selanjutnya otoritas /wewenang otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya ,disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan,inisiatif berkaitan dengan daya fikir dan kreatifitas,lingkungan kerja karyawan memiliki tempat kerja yang sehat adalah kunci produktifitas karyawan.
(Mondan,R.Wayne.2008.Manajemen Sumber Daya Manusia,jilid 1 Edisi 10.Jakarta:PT Erlangga)
Metode penilaian kinerja metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan dalam prakiknya tidak ada satupun teknik yang sempurna pasti ada saja keungulan dan kelemahanya .metode penilaian berorientasi masa lalu ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja yang lalu dan hampir semu teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai.menilai karyawan berdasarkan factor factor yang telah ditetapkan ,para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa kategori biasanya dalam angka 5-7.metode catatan prestasi berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis yaitu catatan penyempurnaan misalnya penampilan kemampuan berbicara kepimpinan dan aktifitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.
Metode penelitian berorientasi masa depan penilaian berorientasi masa depan mengunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan dan tergantung pada penyedia.
Teknik pusat penilaian dalam hal ini terdapat sekenario pengunaanya adalah sebagai berikut:
1.organisasi yang akan melakukan penilaian membentuk suatu pusat penilaian yang lokasinya bukan di tempat pekerjaan dan berbagi pihak yang terlibat pergi ke tempat tersebut.
2.yang pergi ke tempat penilaian tersebut ittu ialah para pegawai.
3.dengan mengunakan format dan pola penilaian yang sudah baku penilaian dilakukan oleh banyak penilai yang berbagai bentuknya ialah wawancara,tes psikologi,pengecekan latar belakang,penilaian rekan sekerja,diskusi kelompok tanpa pimpinan.
4.khusus dalam simulasi pegawai yang dinilai diharuskan terlibat dalam berbagai permainan seperti dalam hal pengambilan keputusan.
5.selama para pegawai yang dinilai berada di pusat penilaian mereka dinilai oleh para psikologi dan manajeral yang lebih tinggi kedududkanya.
6.setelah masa berada di pusat penilaian tersebut hampir berakhir para penilai mengumpulkan hasil penilaian yang dilakukan sendiri sendiri dan mendiskusikan berbagai hasil penilian yang dilakukan sendiri sendiri.
(Mangkuprawira,Sjafri.,2004Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.Ghalia Indonesia.Jakarta.)
(Wirawan,2009.Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.Salemba Empat.Jakarta.)
Masalah masalah dalam penilian pekerjaan
Meminimalkan masalah masalah dalam penilaian kinerja dapat dilakukan kinerja dapat dilakukan dengan membuat standar penilaian yang dinyatakan secara jelas,pelatihan,umpan balik,dan pemilihan,umpan balik,dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.perlu juga mengadakan pelatihan bagi penilai yang melibatkan 3 hal yaitu :
1.penyimpangan dan kesalahan dalam penilaian harus diterangkan.
2.peran penilaian kinerja dalam pengambilan keputusan terhadap karyawan harus di terangkan untuk menjaga kenetralan dan keobjektivitasnya.
3.menemukan dan mengunakan teknik penilaian yang dipandang paling tepat baik berorientasi pada prestasi kerja di masa lalu maupun yang ditunjukan pada kepentingan perusahaan di masa depan.
Dalam penilaian kinerja perlu memiliki beberapa hal berikut ini
1.standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan yang telah dicapai.
Agar efektif standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari setiap pekerjaan idealnya penilaian pekerjaan harus didasarkan pada kinerja nyata dari unsure yang kritis yang didentifikasi melalui analisis pekeraan.
2.sistem penilian kinerja harus memenuhi beberapa syarat yaitu praktis mempunyai kejelasan standard an memuat criteria yang objektif.
Penilaian kinerja karyawan perlu dilakukan oleh suatu perusahaan untuk mengevaluasi kinerja pada karyawan yang bersangkutan hasil penilaian kinerja nanti dapat digunakan oleh team HR untuk menentukan bonus ,kenaikan gaji atau mungkin peningkatan jabatan.ulasan positif dapat membuat karyawan merasa percaya diri,sedang kritikan dapat membantu membangun kemampuan kerja karyawan.berdasarkan data survey tahun 2019 yang diperoleh dari office vibe sebanyak 63% karyawan merasa bahwa mereka kurang mendapat pujian 32 %,karyawan harus menunggu lebih dari 3 bulan untuk mendapat feedback dari manager.ada beberapa metode pinilaian kinerjapaling umum antara lain metode ranting scale metode ini termasuk metode yang paling sederhana perusahan akan mengunakan skala untuk menilai kinerja karyawanya,selanjutnya ada metode checklist pada metode ini tim HR atau penilai akan membuat beberapa pernyataan terkait standar kinerja perusahaan.metode critical incidents metode ini memutuskan perhatian manager pada perilaku positif atau negative karyawanya.
(https://www.logique.co.id/blog/2019/05/20/metode-penilaian-kinerja-karyawan/)
Manfaat penilaian kinerja
Manfaat bagi pekerja
1.meningkatkan motivasi
2.meningkatkan kepuasan kerja
3.adanya kejelasan kerja.
3.adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
4.pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan.
5.memberikan kesempatan untuk berkomunikasi dengan atasan.
(Mangkunegara,Anwar Prabu.2005Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung: PT Remaja Rosdakarya)
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan,Melayu.2000.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Bumi Aksara Sutrisno,Edy.2009.Manajemen Sumber. Daya Manusia.Jakarta: Kencana Prenanda Media Group
Mathis,Robert L.,Jackson H.2006.Manajemen Sumber Daya. Manusia.Salemba Empat,Jakarta.
Mondan,R.Wayne.2008.Manajemen Sumber Daya Manusia,jilid 1 Edisi 10.Jakarta:PT Erlangga
Mangkuprawira,Sjafri.,2004Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.Ghalia Indonesia.Jakarta.
Wirawan,2009.Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.Salemba Empat.Jakarta.
https://www.logique.co.id/blog/2019/05/20/metode-penilaian-kinerja-karyawan/
Mangkunegara,Anwar. Prabu.2005Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung: PT Remaja Rosdakarya
0 komentar:
Posting Komentar