15.6.20

MODEL-MODEL KAREKTERISTIK PEKERJAAN



Teori Motivasi Desain Pekerjaan
Ujian Akhir Psikologi Industri  Dan Organisasi
(Semester Genap 2019/2020)
 

Engelbertha Savsavubun(19310410015)

Fakultas Psikologi
Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta


MODEL-MODEL KAREKTERISTIK PEKERJAAN

model karakteristik pekerjaan (Job characteristics models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjan (job enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertikal (vertical job loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) itu sendiri merupakan salah satu dari teknik desain pekerjaan, dalam Samuel, (2003:75) dikatakan bahwa pendekatan klasik tentang desain pekerjaan yang diajukan Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (job characteristics theory).
Menurut teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Keadaan psikologis kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari keragaman keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi tugas dan umpan balik.
Menurut Munandar (2001:357) ada lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Kelima ciri intrinsik tersebut adalah sebagai berikut.
1. Keragaman ketrampilan (skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
2. Jati diri Tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.
3. Tugas yang penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
4. Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
5. Umpan balik
Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatannya. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan.

KONSEP KARKTERISTIK PEKERJAAN

Karakteristik pekerjaan adalah sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang menunjukkan bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti yaitu keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik (Robbins dan Judge, 2007:268).
Pendekatan karakteristik pekerjaan merupakan tindak lanjut dari proses rancangan pekerjaan. Model karakteristik pekerjaan ini berupaya untuk menjelaskan situasi dan merancang pekerjaan efektif bagi individu dengan menggunakan pendekatan contigency (Kreitner dan Kinicki, 2005:264). Dalam istilah umum, dimensi inti pekerjaan adakah karakteristik umum yang ditemukan pada berbagai tingkatan pekerjaan. Dimensi inti dari karakteristik pekerjaan ini selanjutnya digambarkan sebagai berikut :
Keanekaragaman keterampilan (skill variety) adalah tingkat sampai dimana pekerjaan memerlukan individu yang mampu melakukan berbagai tugas yang mengharuskannya menggunakan keterampilan dan kemampuan yang berbeda.
Indentitas tugas (taks identity) : tingkat sampai dimana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh proses bagian pekerjaan yang diidentifikasikan.
Arti tugas (task significance) adalah tingkat sampai dimana pekerjaan berpengaruh substansial dalam kehidupan atau pekerjaan individu lain.
Otonomi (autonomy) : tingkat sampai dimana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaanm serta keleluasaan yang substansial untuk individu dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang akan digunakan untuk menjalankan pekerjaan tersebut.
Umpan balik (feedback) adalah tingkat sampai dimana pelaksanaan aktivitas kerja membuat seseorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai keefektifan kerjanya.

FAKTOR-fAKTOR TEORI MENURUT HERZBERG’S TWO SEBAGAI BERIKUT:
 
1.      Faktor motivator kehadiran faktor motivator akan membuat kariyawan bekerja lebih keras. Faktor motivator ini dapat ditemukan dalam pekerjaan itu sendiri. Contonya seperti prestasi pekerja, pengakuan, sifat pekerjaan itu sediri. Tanggung jawab dan peluang dan pertumbuhan. Menurut Herzberg ketidakhadiran Faktor Motivator tidak akan mengakibatkan ketidakpuasan yang berarti, namun adanya faktor motivator akan memberikan kepuasan yang tinggi bagi kariyawanya.
·         Prestasi: Pekerjaan harus memberi kariyawan rasa prestasi. Ini akan memberikan perasaan bangga kara telah berasil melakukan sesuatu yang sulit tetapi bermanfaat.
·         Pengakuan: Pekerjaan harus memberikan pujian dan pengakuan atas keberhasilannya kepada kariyawan. Pengakuan ini harus datang dari atasan atau rekan-rekan kerja mereka.
·         Pekerjaan itu sendiri: Pekerjaan itu sendri harus menarik, beragam dan memberikan tantangan yang cukup untuk membuat kariyawan tetap termotivasi.
·         Tanggung jawab: Kariyawan harus memiliki pekerjaan mereka. Mereka harus mengangap diri meraka bertanggung jawab atas penyelesaian.
·         Pengembangan karir: Peluang promosi harus ada untuk kariyawan.
·         Pertumbuhan: Pekerjaan harus memberikan kariyawan kesempatan untuk mempelajari keterampilan yang baru. Ini bisa terjadi baik tempat kerja atau melaluli pelatihan yang lebih formal.

2.      Faktor Hygiene: Tidak adanya faktor hygine akan menyebabkan kariyawan bekerja kurang keras. Ketidak hadiran faktor hygine ini juga akn menyebabkan ketidakpuasan bagi pekerjanya. Contoh faktor hygine diantaranya sebagai kebijakan perusaan, pengawasan, gaji, kondisi kerja, keslamatan dan kesehatan tempat kerja, hubungan dengan kolega, tempat kerja fisik serta hubungan antara atasan dan bahwaan. Namun adanya faktor hygiene tidak banyak berpengaruh terhadap kepuasan kerja bagi kariyawannya. Faktor hygine ini pada dasarnya tidak ada pekerjaan itu sendiri, tetapi ada pada sekitar pekerjaan tersebut. Faktor ini sering di terjemahkan ke dalam bahsa Indonesia menjadi faktor kesehatan atua Faktor Higienis.
·         Kebijakan perusaan: Perusaan harus adil dan jelas bagi setiap kariyawan. Mereka juga harus setara dengan pesaing-pesaingnya.
·         Pengawasan: Pengawasan harus adil dan sesuai. Kariyawan harus diberikan otonomi dan tentunya dalam ruang lingkup yang sewajarnya.
·         Hubungan: Hubungan yang sehat, rama dan pantas harus ada diantara rekan kerja atasan dan bahwaan.
·         Kondisi kerja: Peralatan dan lingkungan kerja harus aman, cocok untuk tujuan dan higenis (sehat dan bersi).
·         Gaji: Struktur pembayaran harus adil dan masuk akal. Gaji atau upah juga harus kompetitif dengan organisasi lainnya dalm industry yang sama.
·         Keamanan: Penting bagi kariyawan untuk merasa bahwa pekerjaan merak aman dan meraka tidak berada di bawah ancaman PHK 

3.      Kombinasi Motivator- Hygiene di Temapat Kerja
Pada umunya, terdapat 4 kombinasi yang berbeda pada temapt kerja:
1)      Hygiene dan motivasi tinggi.
Ini adalah situasi yang ideal. Kariyawan sangat termotivai dan nyaris tidak memiliki keluhan.
2)      Hygiene tinggi dan  motivasi rendah.
Kariyawan memiliki sedikit keluhan, tetapi meraka tidak benar-benar termotivasi, mereka melihat pekerjaan mereka hanya sebagai tempat untuk menerima gaji saja.
3)      Hygiene renda dan motivasi tinggi.
Kariyawan termotivasi, pekerjaan mereka menantang, tetapi mereka memiliki keluhan tentang gaji atau kondisi kerja.
4)      Hygiene renda dan motivasi renda.
Ini adalah situasi terburuk yang mungkinterjadi, kariyawan tidak termotivasi dan memiliki banyak keluhan.



                                                                   Daftar pustaka

0 comments:

Post a Comment