Teori Motivasi Desain Pekerjaan
Ujian Akhir Psikologi Industri Dan Organisasi
(Semester Genap 2019/2020)
Engelbertha
Savsavubun(19310410015)
Fakultas
Psikologi
Universitas
Proklamasi 45 Yogyakarta
MODEL-MODEL
KAREKTERISTIK PEKERJAAN
model
karakteristik pekerjaan (Job characteristics models) merupakan suatu pendekatan
terhadap pemerkayaan pekerjan (job enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan
(job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para
pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan
tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada
pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali.
Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja
secara vertikal (vertical job loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment)
itu sendiri merupakan salah satu dari teknik desain pekerjaan, dalam Samuel,
(2003:75) dikatakan bahwa pendekatan klasik tentang desain pekerjaan yang
diajukan Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik
pekerjaan (job characteristics theory).
Menurut
teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga
keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja,
memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja.
Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara
internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran
karyawan. Keadaan psikologis kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari
sebuah pekerjaan yang terdiri dari keragaman keahlian, identitas tugas,
signifikansi tugas, otonomi tugas dan umpan balik.
Menurut
Munandar (2001:357) ada lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang memperlihatkan
kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Kelima ciri
intrinsik tersebut adalah sebagai berikut.
1.
Keragaman ketrampilan (skill variety)
Banyaknya
ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam
ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
2.
Jati diri Tugas (task identity)
Tingkat
sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya
dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan
sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak
merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.
3.
Tugas yang penting (task significance)
Tingkat
sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain,
baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama
maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan
berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
4. Otonomi
Tingkat
kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan
keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan
prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi
kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat
menimbulkan kepuasan kerja.
5. Umpan balik
Tingkat
kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan
kegiatannya. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan.
KONSEP
KARKTERISTIK PEKERJAAN
Karakteristik
pekerjaan adalah sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang menunjukkan
bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti yaitu
keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan
balik (Robbins dan Judge, 2007:268).
Pendekatan
karakteristik pekerjaan merupakan tindak lanjut dari proses rancangan
pekerjaan. Model karakteristik pekerjaan ini berupaya untuk menjelaskan situasi
dan merancang pekerjaan efektif bagi individu dengan menggunakan pendekatan
contigency (Kreitner dan Kinicki, 2005:264). Dalam istilah umum, dimensi inti
pekerjaan adakah karakteristik umum yang ditemukan pada berbagai tingkatan
pekerjaan. Dimensi inti dari karakteristik pekerjaan ini selanjutnya
digambarkan sebagai berikut :
Keanekaragaman
keterampilan (skill variety) adalah tingkat sampai dimana pekerjaan memerlukan
individu yang mampu melakukan berbagai tugas yang mengharuskannya menggunakan
keterampilan dan kemampuan yang berbeda.
Indentitas
tugas (taks identity) : tingkat sampai dimana suatu pekerjaan membutuhkan
penyelesaian dari seluruh proses bagian pekerjaan yang diidentifikasikan.
Arti
tugas (task significance) adalah tingkat sampai dimana pekerjaan berpengaruh
substansial dalam kehidupan atau pekerjaan individu lain.
Otonomi
(autonomy) : tingkat sampai dimana suatu pekerjaan memberikan kebebasan,
kemerdekaanm serta keleluasaan yang substansial untuk individu dalam
merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang akan digunakan
untuk menjalankan pekerjaan tersebut.
Umpan
balik (feedback) adalah tingkat sampai dimana pelaksanaan aktivitas kerja
membuat seseorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung
mengenai keefektifan kerjanya.
FAKTOR-fAKTOR TEORI MENURUT
HERZBERG’S TWO SEBAGAI BERIKUT:
1.
Faktor
motivator kehadiran faktor motivator akan membuat kariyawan
bekerja lebih keras. Faktor motivator ini dapat ditemukan dalam pekerjaan itu
sendiri. Contonya seperti prestasi pekerja, pengakuan, sifat pekerjaan itu sediri.
Tanggung jawab dan peluang dan pertumbuhan. Menurut Herzberg ketidakhadiran
Faktor Motivator tidak akan mengakibatkan ketidakpuasan yang berarti, namun
adanya faktor motivator akan memberikan kepuasan yang tinggi bagi kariyawanya.
·
Prestasi:
Pekerjaan
harus memberi kariyawan rasa prestasi. Ini akan memberikan perasaan bangga kara
telah berasil melakukan sesuatu yang sulit tetapi bermanfaat.
·
Pengakuan:
Pekerjaan harus memberikan pujian dan pengakuan atas keberhasilannya kepada
kariyawan. Pengakuan ini harus datang dari atasan atau rekan-rekan kerja
mereka.
·
Pekerjaan
itu sendiri: Pekerjaan itu sendri harus menarik,
beragam dan memberikan tantangan yang cukup untuk membuat kariyawan tetap
termotivasi.
·
Tanggung
jawab: Kariyawan harus memiliki pekerjaan mereka. Mereka harus mengangap diri meraka
bertanggung jawab atas penyelesaian.
·
Pengembangan
karir: Peluang promosi harus ada untuk kariyawan.
·
Pertumbuhan:
Pekerjaan harus memberikan kariyawan kesempatan untuk mempelajari keterampilan
yang baru. Ini bisa terjadi baik tempat kerja atau melaluli pelatihan yang
lebih formal.
2.
Faktor
Hygiene: Tidak adanya faktor hygine akan menyebabkan
kariyawan bekerja kurang keras. Ketidak hadiran faktor hygine ini juga akn
menyebabkan ketidakpuasan bagi pekerjanya. Contoh faktor hygine diantaranya
sebagai kebijakan perusaan, pengawasan, gaji, kondisi kerja, keslamatan dan
kesehatan tempat kerja, hubungan dengan kolega, tempat kerja fisik serta
hubungan antara atasan dan bahwaan. Namun adanya faktor hygiene tidak banyak berpengaruh
terhadap kepuasan kerja bagi kariyawannya. Faktor hygine ini pada dasarnya
tidak ada pekerjaan itu sendiri, tetapi ada pada sekitar pekerjaan tersebut.
Faktor ini sering di terjemahkan ke dalam bahsa Indonesia menjadi faktor
kesehatan atua Faktor Higienis.
·
Kebijakan
perusaan: Perusaan harus adil dan jelas bagi setiap kariyawan.
Mereka juga harus setara dengan pesaing-pesaingnya.
·
Pengawasan:
Pengawasan harus adil dan sesuai. Kariyawan harus diberikan otonomi dan
tentunya dalam ruang lingkup yang sewajarnya.
·
Hubungan:
Hubungan yang sehat, rama dan pantas harus ada diantara rekan kerja atasan dan
bahwaan.
·
Kondisi
kerja: Peralatan dan lingkungan kerja harus aman, cocok
untuk tujuan dan higenis (sehat dan bersi).
·
Gaji:
Struktur pembayaran harus adil dan masuk akal. Gaji atau upah juga harus
kompetitif dengan organisasi lainnya dalm industry yang sama.
·
Keamanan:
Penting bagi kariyawan untuk merasa bahwa pekerjaan merak aman dan meraka tidak
berada di bawah ancaman PHK
3.
Kombinasi
Motivator- Hygiene di Temapat Kerja
Pada umunya, terdapat 4 kombinasi yang
berbeda pada temapt kerja:
1)
Hygiene
dan motivasi tinggi.
Ini adalah situasi yang ideal. Kariyawan
sangat termotivai dan nyaris tidak memiliki keluhan.
2)
Hygiene
tinggi dan motivasi rendah.
Kariyawan memiliki sedikit keluhan,
tetapi meraka tidak benar-benar termotivasi, mereka melihat pekerjaan mereka
hanya sebagai tempat untuk menerima gaji saja.
3)
Hygiene
renda dan motivasi tinggi.
Kariyawan termotivasi, pekerjaan mereka
menantang, tetapi mereka memiliki keluhan tentang gaji atau kondisi kerja.
4)
Hygiene
renda dan motivasi renda.
Ini adalah situasi terburuk yang
mungkinterjadi, kariyawan tidak termotivasi dan memiliki banyak keluhan.
Daftar pustaka
0 komentar:
Posting Komentar