Ujian Akhir Semester Genap 2019/2020
Nama : Maily Qisti Rofiq
NIM : 19310410095
Dosen Pengampu : Dr. Arundati Shinta, M. A
Dengan kemajuan era globalisasi saat ini, dengan semakin pesatnya persaingan di dunia
industri tentunya setiap perusahaan akan mengharapkan karyawannya memiliki
kinerja yang bagus. Pengelolaan karyawan harus dimulai sejak perekrutan karyawan agar bisa
menghasilkan karyawan yang produktif dan efektif bagi perusahaan. Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa
pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja
yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau
karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka
mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dan dibutuhkan oleh
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Mengelola SDM
perusahaan pada hakekatnya adalah kegiatan perusahaan dalam mengelola para
pegawainya (SDM) mulai dari saat direkrut sampai pegawai memasuki masa pensiun
dari perusahaan. Kegiatan ini tentu saja akan berjalan terus menerus secara berkesinambungan.
Untuk itu hal yang paling utama dari kegiatan ini adalah membuat pola/rancangan
pengelolaan SDM, yaitu dimana seluruh aspek/bidang SDM harus dibuat terpadu
atau setiap aspek merupakan komponen yang tak terpisahkan. Pola/rancangan
setiap perusahaan tentu saja berbeda-beda tergantung dari tujuan atau Visi misi
Perusahaan. Fungsi
pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara optimal sehingga
kebutuhan yang menyangkut tujuan individu dan perusahaan bisa tercapai.
Meningkatkan kinerja karyawan menjadi
tantangan manajemen sumber daya manusia. Karena keberhasilan dalam mencapai
tujuan dan keberlangsungan hidup perusahaan bergantung pada kualitas sumber
daya manusia. Pada dasarnya perusahaan tidak hanya membutuhkan karyawan yang
mampu dan terampil tetapi karyawan yang bisa bekerja lebih giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil yang optimal dan sesuai dengan tujuan
perusahaan. Untuk itu, perusaahaan harus mampu memahami kemampuan setiap
karyawan agar dalam menentukan penempatan kerja karyawan baru tepat dan dapat
meningkatkan pencapaian perusahaan.
Kinerja akan memberikan keuntungan
sendiri bagi karyawan, seperti peningkatan pada gaji, perluasan kesempatan
untuk adanya naik jabatan, meningkatkan ketrampilan dan menambah pengalaman
yang dimiliki oleh seorang karyawan. Peningkatan kinerja karyawan akan
memberikan dampak positif untuk kemajuan perusahaan, agar perusahaan tersebut
dapat bertahan dalam persaingan bisnis. Salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah kemampuan kerja karyawan. Kemampuan kerja berhubungan
dengan pengetahuan, bakat, minat dan pengalaman agar dapat menyelesaikan
tugas-tugas yang sesuai dengan pekerjaan yang didudukinya. Pihak manajemen
perusahaan harus bisa mengembangkan kemampuan setiap karyawannya agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan, karena kemampuan menunjukkan potensi seorang
karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Kemampuan kerja karyawan merupakan
keahlian yang dimiliki karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Apabila
karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan bakat yang dimiliki, serta
menggunakannya secara tepat akan berpengaruh pada perkembangan perusahaan.
Selain itu dengan kemampuan yang memadai akan dapat membantu karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan sekarang dan pekerjaan yang akan datang. Kemampuan kerja mutlak harus dimiliki karyawan, karena bila tidak maka
untuk mencapai suatu tujuan akan terasa berat. Pada dasarnya juga setiap
karyawan sudah memiliki kemampuan yang dibawa sejak lahir ataupun dipelajari.
Kemampuan kerja ini biasanya berupa
kemampuan pengetahuan yang mencakup segala hal yang pernah diketahui,
selanjutnya kemampuan keterampilan yang didasari teknik kerja tertentu, dan
yang terakhir kemampuan sikap yakni tanggapan seseorang terhadap orang lain. Robbins (2006) kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk
melaksanakan tugas dalam pekerjaan tertentu. Kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan
seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya, baik secara mental ataupun
fisik. Karyawan dalam suatu organisasi, meskipun dimotivasi dengan baik, tetapi
tidak semua memiliki kemampuan untuk bekerja dengan baik. Kemampuan dan
keterampilan memainkan peranan utama dalam perilaku dan kinerja individu.
Keterampilan adalah kecakapan yang
berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada
waktu yang tepat. Kaleta, Dorota (2006:170) yang
menyatakan bahwa kemampuan kerja adalah fitur yang kompleks dan tingkat
mencerminkan interaksi antara volume kedua kegiatan fisik dan mental dan
kemampuan fungsional pekerja, kesehatan mereka dan penilaian subjektif dari
status mereka dalam kondisi organisasi dan sosial yang diberikan.
Menurut Tengland (2011:283) definisi
kemampuan kerja yang spesifik dapat dirumuskan sebagai berikut: Seseorang
memiliki kemampuan kerja tertentu jika (dan hanya jika) orang yang memiliki
(setidaknya satu bagian yang relevan dari) kompetensi manual, intelektual dan
sosial, bersamasama dengan (kapasitas eksekutif) fisik, mental dan kesehatan
sosial yang dipelukan untuk kompetensi, dan memiliki (beberapa set) kebijakan
dasar dan kebijakan-pekerjaan spesifik yang relevan (jika ada) yang diperlukan
untuk mencapai tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan (dan melakukan
tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan), dengan standar kualitas normal,
yang biasanya dapat dicapai (atau dilakukan) oleh seseorang dalam profesi,
mengingat bahwa (fisik, psiko-sosial dan organisasi) lingkungan dapat diterima
(atau dapat dengan mudah dibuat dapat diterima), dan jika orang tersebut bisa
berdiri pekerjaan.
Pada fenomena karyawan berusia tua
dianggap sebagai tenaga kerja yang kurang fleksibel dan menolak terhadap
kemajuan teknologi pada zaman sekarang. Kondisi fisik yang kian menurun juga
dianggap mempengaruhi produktivitas dan kinerja kerja yang seringkali membuat
perusahaan cenderung untuk merekrut karyawan yang berusia
lebih muda. Dukungan perusahaan terhadap kemampuan yang dimiliki karyawan
sangat penting mengingat lingkungan perusahaan, baik internal maupun eksternal,
akan mengalami perubahan. Seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan
harus mempunyai kemampuan dalam kegiatan sehari-hari yang merupakan tanggung
jawabnya. Selain itu, menurut Robbins dan Judge (2002:284) menyatakan bahwa budaya yang
kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku anggota-anggotanya karena
tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu iklim internal
dari kendali perilaku yang tinggi.
Tercapainya suatu tujuan dalam
perusahaan berkaitan erat dengan profesionalitas kerja karyawan yang mampu
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya sehingga tercapailah tujuan dari
perusahaan tersebut. Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan
kemampuan setiap karyawan dengan memberikan pelatihan dan pengembangan
ketrampilan. Mangkunegara
(2008:50) menegemukakan bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka
pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai
non-managerial memepelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan
terbatas. Pelatihan itu perlu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan
sikap karyawan. Ini juga akan membuat lebih mudah bagi karyawan untuk
memperoleh pengetahuan lebih lanjut berdasarkan pondasi yang diperoleh dari
pelatihan dan efek perubahan lebih lanjut dalam rekan kerja lainnya (Jagero et
al, 2012).
Hetami (2008) menyatakan bahwa
organisasi atau perusahaan bisnis jika ingin bertahan dalam suatu lingkungan
persaingan, pada umumnya harus memiliki sejumlah sumber daya yang dijadikan
andalan untuk bersaing dengan perusahaan lainnya. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa
pelatihan memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Hetami & Adietya, A.
(2008). Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan pada Sebuah Persero Asuransi. Jurnal Ekonomidan Bisnis, 6 (2), 66-81.
Nelson, J., Komba, H. V., & Mlingi, M. N.
(2012). Relationship
Between On The Job Training and Employee’s Performance in Courier Companies in Daressalam, Tanzania. International Journal of Humanities
and Social Science, 2(22), 114-120.
Mangkunegara, A.P. (2008). Perencanaan
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Arini, K. R., Mochammad, D. M., Ika, R. (2015). Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja karyawan (Studi pada
Karyawan PT Perkebunan Nusantara X (Pabrik Gula) Djombang Baru). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), 22(1), Mei 2015,
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Shafira & Anita, L. (2017). Perbedaan Kepuasaan Kerja pada Karyawan Berdasarkan Usia dan Masa
Kerja. Jurnal Empati, 6(1), Januari 2017, 396-400.
Robbins S.P. dan Judge. (2002). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.
Prasetyo, D. T., Moch. Al
Musadieq & Mohammad, I. (2015). Pengaruh
Kemampuan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada
Karyawan PT. Tembakau Djajasakti Sari Malang). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), 3(1), Maret 2015, administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Saputra, A., Susi, H. & Yulia, E.
(2018). Pengaruh Motivasi, Penempatan
Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Prestasi Kerja Anggota Polda Riau.
Jurnal Psikologi, 14(1), Juni 2018.
Ed's, HRM. (2018). Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Manajemen SDM. https://epsmanajemensdm.blogspot.com/2008/04/pengelolaan-sumber-daya-manusia.html
0 komentar:
Posting Komentar