7.5.20


FENOMENA TURNOVER MENJADI MOMOK DI SUATU ORGANISASI

Andi Purnawan/19310410002
Fakultas Psikologi Universitas Proklamasi 45
Yogyakarta
Dosen Pembimbing: Dr. Arundati Shinta, MA.



Aset terbesar yang dimiliki suatu organisasi salah satunya adalah karyawan. Tidak jarang, organisasi harus mengeluarkan biaya ekstra untuk melakukan perekrutan dan pelatihan karyawan baru. Tujuannya adalah untuk mencari karyawan yang profesional dan berkualitas. Namun banyak kita jumpai disaat ada seorang karyawan yang meninggalkan organisasi atau resign, disaat itu pula ada orang lain yang melamarkan diri di organisasi yang kemudian menggantikannya. Fenomena seperti itu disebut dengan istilah turnover. Turnover adalah keluarnya karyawan dari suatu organisasi tempatnya bekerja. Turnover memang merugikan organisasi, meskipun ada juga turnover yang justru menguntungkan organisasi (Robbins, 1998). Kenapa hal tersebut bisa terjadi?
Selain mengincar gaji, tujuan karyawan bergabung di suatu organisasi yaitu ingin mengembangkan potensi pada dirinya. Harapan karyawan setelah menjadi bagian dalam suatu organisasi, karyawan tersebut meningkatkan keterampilan softskill maupun hardskill. Apabila organisasi tidak mampu memfasilitasi pengembangan karir serta langkah-langkah yang harus ditempuh secara jelas dalam tatanan suatu SOP (Standar Operasional Prosedur), maka karyawan akan merasa terabaikan. Prospek organisasi atau perusahaan yang terbatas membuat karyawan akan berusaha mencari perusahaan lain yang mampu memberikan kesempatan baginya untuk berkembang (Nurhayat, 2020). Tingkat turnover yang meroket tentu sebagai tanda bahwa sistem manajemen di suatu organisasi masih terbilang buruk.
Tingkat turnover yang tinggi tentu berdampak buruk bagi suatu organisasi. Jika karyawan-karyawan yang profesional mengundurkan diri atau bahkan diPHK dari pihak organisasi, maka akan tertinggal atau tergantikan dengan karyawan-karyawan yang baru serta karyawan yang kurang berkompeten. Karyawan yang kurang berkompeten dan belum berpengalaman akan mengalami kesulitan beradaptasi dengan job desk tambahan. Alhasil target yang akan dicapai organisasi cenderung meleset. Kerugian suatu organisasi ditambah dengan biaya yang sering dikeluarkan dalam proses perekrutan karyawan baru. Di situlah siklus keluar masuk karyawan terjadi. Biaya yang seharusnya dapat dipakai untuk pengembangan keterampilan karyawan justru dianggarkan hanya untuk penjaringan karyawan baru.
Tingkat kerugian organisasi tidak hanya dirasakan dari segi materi atau biaya. Turnover yang tinggi akan berdampak pada tatanan Sumber Daya Manusia. Dampak buruk selanjutnya pada organisasi adalah turnover menular pada karyawan lainnya (Nasution, 2009). Organisasi-organisasi yang mempunyai sejarah angka turnover yang tinggi berdasarkan berbagai alasan, cenderung membuat karyawan lama untuk juga keluar (Shaw et al., 1998). Dampak buruk selanjutnya adalah karyawan berkualitas tinggi yang turnover itu ternyata menyebabkan pelanggan juga menghilang. Karyawan yang berkualitas tinggi berarti ia sudah menghayati rahasia organisasi dalam menarik pelanggan. Bila ia keluar dari organisasi, berarti hilang pula pelanggannya (Chen, Wang, Chu, 2010).
Dampak turnover sangat berpengaruh dalam kemajuan suatu organisasi. Langkah yang tepat harus segera dilakukan oleh organisasi untuk menurunkan tingkat turnover. Strategi investasi yang dilakukan oleh bagian personalia adalah memastikan bahwa gaji, honor, dan berbagai imbalan lainnya harus berjalan dengan lancar, baik jumlah dan waktu pembagiannya (Shaw et al., 1998).  Bagian personalia juga meliputi stabilitas pekerjaan, pelatihan, dan keadilan prosedural. Strategi juga harus memastikan adanya kesempatan promosi jabatan, program mentoring dari karyawan senior pada karyawan junior, serta adanya saluran komunikasi yang baik. Fenomena turnover sebagai tanda pentingnya program training dan pemberdayaan keterampilan pada karyawan.
Organisasi yang baik adalah organisasi yang tidak hanya mengejar materi saja namun mampu melihat tatanan dan kualitas Sumber Daya Manusianya. Tingkat turnover yang tinggi tentu menjadi citra buruk suatu organisasi. Organisasi lain akan memandang bahwa organisasi tersebut memiliki kualitas buruk yang membiarkan karyawannya mati aspirasi dan hanya menekankan aturan yang bersifat mengikat dan saklek. Pemberdayaan dan pelatihan karyawan adalah langkah yang tepat untuk meminimalkan tingkat turnover. Dengan pelatihan akan tercipta konsep berpikir dan keterampilan karyawan yang semakin maju. Melibatkan seluruh karyawan dalam pembuatan kebijakan akan membuat karyawan merasa turut berpengaruh dalam kemajuan organisasi dan tentu hal tersebut dapat menurunkan tingkat turnover.

Referensi:
Chen, Y.C., Wang, W.C., & Chu, Y.C. (2010). Structural Investigation of the Relationship Between Working Satisfaction and Employee Turnover. The Journal of Human Resource and Adult Learning. 6(1): 41-50.
Nasution, W.A. (2009). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Intensi Turnover pada Call Center Telkomsel di Medan. Jurnal Mandiri. 4(1): 1-57.
Nurhayat, Wiji. (2020). Turnover Karyawan Jadi Masalah Menakutkan Perusahaan, Apa Solusinya?. Talenta. Co.
https://www.talenta.co/blog/organisasi/turnover-karyawan-jadi-masalah-menakutkan-perusahaan-apa-solusinya/ (diakses pada 6 Mei 2020).
Robins, S.P. (1998). Organizational Behavior. 8th Ed. International Edition. Upper Saddle River, New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.
Shaw, J.D., Delery, J.E., Jenkins Jr., G.D & Gupta, N. (1998). An Organization-Level Analysis of Voluntary and Involuntary Turnover. Academy of Management Journal. 41(5): 511-525.

3 comments: