14.6.20

Pelatihan dan Pengembangan SDM : Upaya Tingkatkan Kinerja Karyawan

UJIAN AKHIR PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI 1
(Semester Genap 2019/2020)
Imelta Indriyani Alfiah (19310410062)
Fakultas Psikologi Universitas Proklamasi 45
Yogyakarta

Dewasa ini tumbuh berkembangnya suatu perusahaan membutuhkan ketersediaan sumberdaya manusia yang berkualitas. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya peningkatan kompetensi karyawan, guna memperoleh kinerja yang baik bagi perusahaan. Adanya program pelatihan, maka karyawan akan beradaptasi dengan penyesuaian diri terhadap lingkungan pekerjaannya. Selain itu, meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan dedikasi dari pengalaman dalam pekerjaannya.

Era teknologi memacu karyawan berkompetisi dalam sumber daya manusia, guna memudahkan manusia mendapatkan informasi akurat dan ideal dari sistem manual ke digital. Selain unsur kepercayaan, perusahaan juga hendaknya mampu membangun sikap pentingnya meraih kinerja unggul (Snell, Scott. Bohlander, George. 2010). Namun dari sekian tenaga kerja yang ada, hanya sebagian kecil yang telah mengikuti pelatihan dan pengembangan kerja, dilatarbelakangi berbagai macam persoalan teknis maupun non teknis.
Manajemen SDM menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam Subekhi (2012: 21)  adalah perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. (Marwansyah, 2012) Pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Dalam hal ini, latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sementara itu, pengembangan (developrnent) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.
Pelatihan dan pengembangan dapat kita anggap sebagai fungsi dari batas sistem dan sub-sistem. Para tenaga kerja dilatih atau dikembangkan agar memperlihatkan perilaku yang sesuai dengan tuntutan perusahaan (Pareek, Rao, & Khandelwal, 2016). Setiap organisasi selalu mendapat masalah yang bermacam-macam dan dengan adanya pelatihan dan pengembangan ini kita diharapkan mampu menyelesaikan semua masalah yang ada. Merancang suatu pelatihan yang efektif harus diadakan sesuai kebutuhan. Banyak jenis pelatihan yang dapat di latih tapi tergantung pemberian perusahaan tersebut. Segalanya tergantung kebutuhan, contohnya jika perusahaan ini menginginkan kekompakan anatara pegawainya, maka dapat di berlakukan sistem outbound.
Lalu, bagaimana cara mengetahui apakah pelatihan yang diberikan efektif atau tidak? Berikut ini empat langkah pengukurannya menurut Dr. Sullivan (dvdpelatihansdm.com) :
• Bagaimana kinerja SDM sebelum dilakukan pelatihan
. Untuk bisa menentukan bahwa training yang diberikan efektif atau tidak, perusahaan membutuhkan data pembanding sebelum dan sesudah. Maka, penilaian terhadap kinerja karyawan diperlukan di fase awal, dimana program pelatihan belum dijalankan. Dalam fase ini, perusahaan akan bisa mengukur sejauh mana kompetensi sumber daya manusiannya.
• Mengawasi penyelenggaraan program pelatihan SDM. Langkah ini merupakan fase kedua pengukuran keefektivitasan training dimana perusahaan harus melihat langsung bagaimana prosesnya berjalan. Hal utama yang harus diperhatikan yaitu keterlibatan peserta dalam kegiatan tersebut yang mencakup antusiasme, keaktifan dan peningkatan kompetensi.
• Mengawasi proses pengujian keefektivitasan training. Perubahan yang signifikan tentu diharapkan akan terjadi segera setelah proses pelatihan berakhir. Akan tetapi, perusahaan harus menyadari bahwa kemampuan intelejensi, adaptasi dan motivasi yang dimiliki setiap peserta tentu berbeda satu sama lain. Tidak ada jaminan semua bisa segera mempraktekkan semua materi yang diperoleh selama masa training. Meskipun begitu, manajemen perusahaan tetap harus memonitor perubahan yang terjadi untuk menilai apakah pelatihan yang diberikan sudah cukup efektif.
• Evaluasi dalam bentuk lembar penilaian. Hasil penilaian yang telah dilakukan oleh perusahaan haruslah diberitahukan kepada semua peserta yang mengikuti pelatihan. Selain itu, dalam sesi pertemuan tersebut, manajemen dan karyawan duduk bersama untuk membahas kendala yang dihadapi baik selama masa training, praktek dan setelah mendapatkan hasil penilaian.
Keseluruhan langkah pengukuran efektivitas pelatihan bisa dijadikan pedoman bagi perusahaan untuk memberikan training yang paling dibutuhkan oleh karyawannya. Pelatihan yang baik, bisa dilakukan setengah tahunan atau satu tahunan tergantung kebijakan perusahaan. Intinya ialah bahwasannya pelatihan dan pengembangan tenaga kerja sangat diperlukan bagi karyawan, karena ini akan mengantisipasi permasalahan-permasalahan yang baru yang ada diperusahaan dan menghindari gangguan atau masalah dalam perusahaan.

Referensi:
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Snell, Scott. Bohlander, George. 2010. Principles of Human Resource Management.Edisi 15
Marwansyah. 2012. Manajemen sumber daya manusia edisi kedua. Bandung:Alfabeta.
Pareek, U. N., Venkateswara Rao, T., & Khandelwal, A. K. (2016). HRD, OD, and institution building : Essays in memory of Udai Pareek. New Delhi: Sage Publications Inc.

Sumber Gambar:

6 comments:

  1. Terimakasih kak, jadi nambah ilmu lagi nih, semoga ilmu nya besok dapat diterapkan,
    semangat kak 🤗😊

    ReplyDelete
  2. Cocok untuk dibaca para pemimpin perusahaan, semangat mengedukasi ya😊

    ReplyDelete
  3. Ilmunya bermanfaat. Semangat terus 👍

    ReplyDelete