14.6.20

BERAGAM KARAKTER KARYAWAN MILENIAL: BAGAIMANA PERAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI?

 UJIAN AKHIR PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
(Semester Genap 2019/2020)
   
Andi Purnawan (19310410002)
Fakultas Psikologi Universitas Proklamasi 45
Yogyakarta

Karyawan milenial adalah pekerja atau anggota suatu organisasi yang hidup di era generasi milenial. Generasi tersebut merupakan generasi yang mayoritas memiliki usia produktif hingga saat ini. Organisasi biasa mendefinisikan karyawan milenial yaitu mereka sebagai karyawan yang lahir pada tahun 1981 dan setelahnya (Novendri, A &  Lukito, H, 2020). Melihat tahun kelahirannya, milenial merupakan generasi terbaru yang memasuki dunia kerja atau bergabung dalam sektor-sektor industri dan organisasi. Di usia 30-an tahun, generasi inilah yang menggerakkan dunia kerja, dunia kreativitas, dunia inovasi dan memengaruhi pasar dan industri global yang ada sekarang dan sedang menggelinding di lapangan kompetisi organisasi atau dunia kerja, dunia kreativitas dan inovasi. Itulah yang menjadi penyebab generasi tersebut dijuluki generasi milenial dan penggerak organisasi disebut karyawan milenial.
Kebanyakan dari generasi milenial cenderung ketergantungan teknologi. Oleh sebab itu, bisa dikatakan bahwa sebagian besar generasi milenial telah mengenal media sosial dan menggunakannya. Karyawan dari generasi milenial bisa disebut sebagai inovator karena mereka berusaha, belajar, dan bekerja di lingkungan yang tengah melakukan inovasi yang mengandalkan teknologi dalam menciptakan perubahan di berbagai lini kehidupan (Witro, Putri, & Oviensy, 2019). Dengan kata lain, media sosial dapat memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap kehidupan karyawan milenial di perusahaan atau organisasinya. Media sosial memberikan dampak serta pengaruh yang sangat banyak terhadap kehidupan karyawan milenial diantaranya adalah mempermudah diri dalam menyelesaikan suatu pekerjaan di dalam organisasi dan serba cepat tidak bertele-tele.
(Sumber Gambar: Nalar.ID)

Karyawan milenial merupakan karyawan yang pola pikir dalam bekerjanya cepat dan tidak bisa sekedar patuh dan menelan mentah-mentah dalam menerima pekerjaan yang diberikan atasan. Persoalannya, organisasi terkadang menginginkan karyawan yang benar-benar bisa sepemikiran dan memiliki gerak yang sama dalam mencapai tujuan. Organisasi masa kini cenderung masih memakai cara lama yang terkesan kaku dalam mengelola sumber daya manusianya. Kurangnya kesempatan yang diberikan karyawan dalam memberikan kontribusi pada organisasi dan membatasi gerak kebebasan merupakan kurangnya kesiapan manajemen organisasi dalam menghadapi perubahan era industri modern. Individu yang tidak tidak dapat melepaskan pola-pola perilaku lama dan mengenal perbedaan-perbedaan cenderung akan gagal (De Meuse, Dai, & Hallenbeck, 2010). Karyawan milenial sebagai angkatan kerja produktif terbesar ini turut andil dalam menghadapi era modern atau VUCA (Jatmika & Puspitasari, 2019). Untuk itu peran organisasi khususnya bagian personalia sangat berpengaruh dalam hal ini adalah bagian HRD terutama yang berlatar belakang Psikologi. Hal ini dikarenakan HRD atau bagian personalia lainnya memegang kendali dalam menghadapi karakter karyawan milenial yang beragam agar organisasi dengan SDM yang dimilikinya tetap bisa satu tujuan.
Menuju era revolusi industri yang menengok kemajuan zaman semakin pesat, tentu mengharuskan organisasi dan industri saling kompetisi. Memperbaiki tatanan SDM yang dalam hal ini didominasi oleh karyawan-karyawan milenial tentu menjadi suatu hal yang vital. Lalu bagaimana peran Psikologi Industri dan Organisasi dalam menghadapi karyawan milenial agar dapat menunjang produktivitasnya dalam suatu organisasi? Hal tersebut sangat penting mengingat karakter karyawan milenial sangat beragam dan memiliki pola pikir yang lebih modern dari pada generasi-generasi sebelumnya. Secara umum, terdapat beberapa karakter karyawan milenial. Pertama, kemampuan mereka mengakses teknologi informasi yang lebih baik dari generasi sebelumnya. Apapun kebutuhan informasi yang mereka perlukan, sebagian besar mereka peroleh dari internet dan media sosial. Kedua, generasi milenial lebih memiliki keberanian dalam berinovasi. Mereka lebih termotivasi menciptakan start up atau merintis usaha dan bisnis baru (Peramesti & Kusmana, 2018). Ketiga, milenials lebih terbuka dalam membicarakan gaji dibanding generasi sebelumnya yang tabu membicarakan upah. Keempat, pekerja milenial lebih menyukai pekerjaan yang bersifat instan. Hal ini dikarenakan generasi milenial lebih menyukai sesuatu yang praktis dan simple.

Peran Psikologi Industri dan Organisasi dalam menghadapi karyawan milenial.
Psikologi Industri dan Organisasi menduduki peran yang penting guna menunjang kemajuan suatu organisasi yang sumber daya manusia atau karyawannya berasal dari generasi milenial. Jika berbicara soal Psikologi di organisasi, tidak lepas peran divisi yang berkutik di bidang personalia yaitu HRD.
1. Dari segi behavior, generasi cenderung menghindari batasan antara atasan dan bawahan. Mereka menginginkan sosok pemimpin yang bisa mengispirasi, mudah diajak diskusi, dan bisa memotivasi mereka bukan pemimpin yang bersifat kaku dan minim komunikasi. Melibatkan mereka dan berikan akses informasi secara terbuka, karena generasi milenial cenderung memiliki rasa ingin tahu yang tinggi terhadap situasi dan strategi demi kemajuan organisasi.
2. Digitalisasi sangat penting. Mengingat karakter milenial yang melek teknologi dan serba instan, oleh karena itu mempertimbangkan mereka untuk lebih terkoneksi  dalam teknologi dalam segala hal seperti absensi, penggajian, bahkan sistem kerja tentu menjadi sesuatu yang diminati.
3. Pengadaan training untuk karyawan. Untuk mendapatkan atau memperkuat kepemimpinan pada para karyawan adalah melalui pelatihan atau training (Yudhawati & Shinta, 2012). Namun, dalam hal ini para trainer harus mengingat bahwa sasarannya adalah karyawan milenial. Salah satu karakter milenial adalah kebebasan dan keterlibatan. Mereka tidak menyukai  pelatihan yang terkesan mendikte dan menggurui. Memberikan pelatihan yang bersifat friendly dan sama-sama menyampaikan gerak pikir dalam memecahkan masalah bahkan keterbukaan soal gaji akan menjadikan pelatihan yang lebih demokratif.
4. Milenials menyukai lingkungan kerja yang santai dan menyenangkan. Dengan mengetahui perilaku adaptasi mereka, organisasi bisa menyajikan lingkungan yang mendukung agar mereka bisa mengembangkan keterampilannya dengan baik serta tidak seperti kutu loncat.
            Pengibaratkan seperti rumah, organisasi adalah bangunan rumahnya dan karyawan adalah penghuni rumah tersebut. Kuat tidaknya rumah, rapi dan bersih tidaknya keadaan rumah tergantung bagaimana penghuninya merawat dan mengelola. Begitu pula organisasi. Karakter karyawan sangat menentukan maju tidaknya suatu organisasi. Organisasi yang baik ialah organisasi yang dapat berkembang sesuai tuntutan dan keadaan zaman. Jika organisasi masih memakai sistem lama seperti karyawan yang harus tunduk dengan satu cara yang ditentukan, yang terjadi organisasi mengalami berbagai permasalahan seperti turnover. Untuk itu memahami perkembangan karakter karyawan yang sangat beragam tentu menjadi PR yang berat. Termasuk pula karyawan milenial. Peran Psikologi sangat berpengaruh dalam menghadapi berbagai karakter karyawan milenial di suatu organisasi. Memberdayakan karyawan yang lebih humanistik yang dipadukan dengan kemajuan teknologi merupakan strategi dan termasuk trend Psikologi Industri dan Organisasi masa kini.

Referensi:
De Meuse, K. P., Dai, G., & Hallenbeck, G. S. (2010). Learning Agility: A Construct Whose Time Has Come. Consulting Psychology Journal. 2 (2): 119-130.
Jatmika, D. & Puspitasari, K. (2019). Learning Agility pada Karyawan Generasi Milenial di Jakarta. Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni. 3 (1): 187-199.
Novendri, A & Lukito, H. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Milenial PT Semen Padang dengan Variabel Demografis sebagai Moderator. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen. 5 (1): 167-186.
Peramesti, N. P. D. Y. & Kusmana, D. (2018). Kepemimpinan Ideal pada Era Generasi Milenial. Jurnal Manajemen Pemerintahan. 10 (1): 73-84.
Witro, D., Putri, L. A., & Oviensy, V. (2019). Kontribusi Media Sosial terhadap Produktivitas Karyawan Generasi Milenial PT Perkebunan Nusantara VI Kayu Aro. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. 18 (2): 119-125.
Yudhawati, D. & Shinta, A. (2012). Basic Leadership Training bagi Mahasiswa dengan Pendekatan Social Learning Theory. Jurnal Maksipreneur. 2 (1): 59-68.

Sumber Gambar:
Bachtiar, C. F. (2019). Punya Karyawan Milenial? Ini Kiat Mereka Betah Kerja. Nalar. ID. Retrivied on June, 14 2020 from:
              https://nalar.id/punya-karyawan-milenial-ini-kiat-mereka-betah-kerja/

14 comments: