17.4.20

UNCOORDINATED PENILAIAN KERJA SUPEVISOR TERHADAP KARYAWAN (PENILAIAN YANG TIDAK BALANCE)


UJIAN TENGAH SEMESTER PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI SEMESTER GENAP 2019/2020.
Dosen Pengampuh: Dr. Arundati Shinta, MA.
YANSES KALA’ IRI’
19310410046
Prestasi kerja merupakan hasil dari suatu kemampuan seorang karyawan di dalam suatu pekerjaan. Apabila seorang karyawan tidak mempunyai kemampuan maka pekerjaan dari hasil produksi yang di hasilkan tidak meningkat dengan baik maupun dari berbagai segi lainnya. Penilaian prestasi kerja ialah kegiatan yang di lakukan manajer/atasan untuk mengevaluasi prilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebikan kepada karyawan. Setiap organisasi atau perusahaan herus menjaga agar karyawan yang dimiliki agar terus menerus memberikan kontribusi yang maksimal. Hal ini karena sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang sangat penting bagi organisasi maupun perusahaan dalam menjalankan kegiatannya.Bagi setiap organisasi atau perusahaan, tanpa sumber daya manusia yang baik akan sulit untuk tetap bersaing dan bertahan di pasar.
Salah satu yang dapat di lakukan oleh organisasi atau perusahaan adalah denagn memberikan penghargaan sesuai dengan memberikan penghargaan terhadap karyawan sesuai dengan apa yang telah di berikan oleh karyawan dengan cara melakukan penilaian prestasi kerja. Namu dalam pelaksanaannya, sering kali terdapat kejadian bahwa Karyawan mendapat penilaian kinerja buruk, padahal penilaian kerja (supervisor) ternyata prestasi kerjanya jauh lebih buruk. Dalam menanggapi hal tersebut apa yang dapat dilakuan?. Untuk menanggapi hal tersebut seharusnya penilaian yang di lakukan harus secara transparan. Penilaian prestasi kerja harus di lakukan denagn mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis prestasi kerja dengan adanya penilaian yang objektif dengan metode penilaian prilaku yang di rencanakan, yakni memandang sikap karyawan yang memperoleh beban tanggung jawab serta tugas-tugas di dalam prusahaan sebagai pertimbangan atas terbentuknya prilaku karyawan.
Menurut Sirait (2006) (Idris, 2015), masalah utama yang sering di jumpai dalam penilaian prestasi adalah standar yang tidak jelas dan bias (gangguan yang menyebabkan suatu pengukuran menjadi tidak akurat). Ada setidaknya 3 cara meminimalkan pengaruh masalah-masalah penilaian menurut Sirait (2006), srperti di bawah ini:
a. Yakin terbiasa dengan masalah-masalah penilaian yang telah didiskusikan.memahami      masalah dan dapat membantu kita menghindari masalah tersebut.
b. Pilih alat penilai yang tepat.
c. Latih supervisior untuk menghilangkan kesalahan-kesalahan penilaian seperti halo effect, leniency, dan lain-lain. Latih untuk penilai untuk menyangkut tiga hal, yaitu biasa dan penyebabnya harus di jelaskan. Peranan menilai prestasi kerja harus di terangkan dan di jelaskan bahwa hal tersebut ditujukan untuk hal-hal objektif. Penilai harus diberi kesempatan untuk mempraktekkan dalam bentuk latihan bagaiman menilai seorang karyawan.
Jadi dalam melakukan segala sesutunya harus di landaskan pada kejelasan dan adanya penjelasan dari setiap apa yang di ambil atau di putuskan (transparan). Maka dari itu ketika semaunya ada kejelasan kesimpangsiuran dalam melakukan apapu missal dala duni pekerjaan tidak aka nada lagi. Serta dengan adanya trasparan dan pelatiahan yang cukup bagi supervisior dan kryawan tidak akan lagi Karyawan mendapat penilaian kinerja buruk, padahal penilaian kerja (supervisor) ternyata prestasi kerjanya jauh lebih buruk.


Sumber
Idris, I. (2015). EFEKTIVITAS PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS: PTPN IV (PERSERO)-KEBUMEN TINJOWAMAN SIMALUNGUN). BISNIS ADMINISTRASI, 69-74. (https://ejurnal.plm. ac. id/index.php/BIS-A/article/dowload/107/85)
Sirait, Justine T, (2006), Manajemenn Sumber Daya Manusia, Jakarta        : Penerbit Grha Ilmu. (https://ejurnal.plm. ac. id/index.php/BIS-A/article/dowload/107/85)

sumber gamabr

https://studylibid.com/doc/1994067/evaluasi-kinerja---rowland-bismark.f.-pasaribu (evaluasi kinerja - Rowland Bismark.F. Pasaribu) di akses pada 17 april 2020

15 comments: