“Incompatibility In Performance Appraisal On Employees”

Ujian Tengah Semester Psikologi Industri & Organisasi

Semester Genap 2019/2010

Dosen pengampu : Dr. Arundati Shinta, MA.

Beatrice. A. J. C. Randan

19.310.410.040

Fakultas Psikologi

Unuversitas Proklamasi 45 Yogyakarta

      Kinerja pekerjaan adalah sarana untuk mencapai tujuan atau serangkaian tujuan dalam suatu pekerjaan, peran, atau organisasi (Campbell,1990), tetapi bukan konsekuensi aktual dari tindakan yang dilakukan dalam suatu pekerjaan. Kinerja dalam suatu pekerjaan semata-mata merupakan perilaku dan entitas yang terpisah dari hasil pekerjaan tertentu yang terkait dengan kesuksesan dan produktivitas. Penilaian kinerja karyawan merupakan proses merencanakan, mengorganisasi, menyupervisi, mengontrol dan menilai kinerja. Penilaian kinerja merupakan muara akhir dari manajemen modal manusia (Wirawan 2009 : 2). Pengukuran kinerja karyawan atau hasil dari penilaian karyawan ini akan digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam upaya peningkatan produktivitas dan evektifitas perusahaan, yang dilakukan secara terus-menerus, berlanjut, dan berkesinambungan.

Setiap organisasi atau perusahaan membutuhkan yang namanya sumber daya manusia (SDM) agar suatu organisasi atau perusahaan tersebut berjalan dengan baik (Ratna Kanyaka B.U, 2016). Tanpa adanya SDM tersebut, perusahaan akan sulit untuk berjalan dan beroperasi. Ada berbagai manfaat penilaian terhadap karyawan, pegawai,ataupun staf suatu organisasi, baik bagi organisasi maupun bagi karyawan itu sendiri. Bagi karyawan akan menyebabkan terpicunya semangat berkompetensi untuk menjadi lebih baik ke depannya. Sementara itu, bagi organisasi akan berdampak pada adanya peningkatan produktivitas organisasi (Ir. M. Budihardjo, 2015).

Seperti yang kita ketahui yang sering kali terjadi di perusahaan, karyawan mendapat penilaian kinerja buruk, padahal supervisor sendiri ternyata prestasi kerjanya jauh lebih buruk. Hal ini biasa terjadi , salah satunya karena si supervisor ini tidak menyukai salah satu karyawannya, walaupun karyawan tersebut sudah bekerja dengan sebaik mungkin. Hal ini dapat menyebabkan menurunnya motivasi karyawan dan merenggangnya hubungan karyawan dengan supervisor. Bagaimana cara kita sebagai karyawan menghadapi atasan seperti itu?

1.      pahami kondisi atasan

Jika berada pada posisi bawahan, kita harus dapat kendalikan emosi ketika berhadapan dengan atasan. Jangan buru-buru menghakimi sebelum Anda paham betul akan kondisinya.

2.      Jangan segan mengarahkan

Apabila atasan cukup terbuka dengan masukan orang lain, maka kita tak perlu segan untuk membantu mengarahkannya

3.      Fokus pada apa yang bisa dikerjakan

Selama kelemahan atasan masih bisa ditutupi oleh keberadaan Anda dan anggota tim lain, maka tak perlu ada kekhawatiran berlebih. Sebaliknya, berusahalah untuk fokus pada apa yang bisa Anda kerjakan dan kontribusikan untuk perusahaan.

4.      Ketahui batas toleransi

Mulailah menimbang-nimbang untung dan rugi apabila Anda bertahan di perusahaan. Seandainya lebih banyak kerugiannya, maka tak ada salahnya Anda mulai melirik peluang di tempat lain.

       

  

REFERENSI:

https://link.springer.com/referenceworkentry/10.1007%2F978-1-4419-1005-9_900

Campbell, J. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In M. Dunnette & L. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 686–707). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

https://books.google.co.id/books?id=OxNmCAAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=penilaian+kinerja+karyawan&hl=id&sa=X&ved=0ahUKEwiBtriRjPHoAhXSfX0KHW9SA1gQ6AEIKDAA#v=onepage&q=penilaian%20kinerja%20karyawan&f=false

http://kupasiana.psikologiup45.com/2013/10/proses-rekrutmen-sdm.html

https://beritagar.id/artikel/gaya-hidup/yang-harus-dilakukan-bila-atasan-kurang-kompeten

https://swa.co.id/swa/my-article/column/fenomena-kesalahan-penilaian-kinerja