18.4.20

HALOEFFECT JADI BEBAN BAGI KARYAWAN: APA SOLUSINYA?


Ujian Tengah Semester Psikologi Industri & Organisasi 
Semester Genap 2019/2020
Dosen Pengampu : Dr. Arundati Shinta, MA.

Oleh :
Exwati Miatari/19310410030
Fakultas Psikologi Universitas Proklamasi 45
Yogyakarta

Dalam sebuah perusahaan, elemen yang cukup penting dalam menjalankan bisnisnya adalah sumber daya manusia atau bisa disebut dengan karyawan dalam perusahaan. Setiap karyawan tentu memiliki peran dan juga memiliki penilaian dalam kerjanya untuk itu perlu adanya kinerja karyawan. Kinerja adalah hasil kerja, jadi kinerja karyawan adalah sebuah hasil kerja yang mana dihasilkan oleh seorang karyawan atau pegawai untuk bisa mencapai tujuan yang diharapkan (ciplux : 22/08/2016). Menurut Subri (Dalam Manulang, 2002) Karyawan merupakan penduduk dalam usia kerja “berusia 15-64 tahun” atau jumlah seluruh penduduk dalam suatu negara yang memproduksi barang dan jasa jika ada permitaan terhadap tenaga mereka, dan jika mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas tersebut.
Proses seleksi dalam karyawan pun harus berlangsung secara objektif supaya perusahaan bisa mempekerjakan karyawan yang berkualitas. Sayangnya, ada sejumlah faktor yang rentan mengganggu objektivitas seleksi karyawan. Salah satu yang sering terjadi tetapi tidak disadari adalah halo effect. Halo effect, penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya. Central tendency, nilai yang diberikan cenderung berada ditengah-tengah jadi tidak terlalu tinggi dan tidak terlalu rendah hal ini bermanfaat untuk perencanaan karirnya dan mempengaruhi keputusan peningkatan gaji dan promosi. Akan tetapi performance appraisal memiliki beberapa kelemahan (Dessler, 2008) antara lain:Halo effect, penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya. Hasil penilaian ini cenderung membuat si penilai bersikap subjektif karena melihat kesan baik dan menarik yang cocok dengan selera pribadinya. Bentuk penilaian seperti ini tentu tak boleh terjadi dalam proses seleksi karyawan karena penampilan kandidat karyawan belum tentu mencerminkan kepribadian dan kualitas pekerjaannya (Melisa : 26/02/2020).
Mungkin istilah-istilah seperti ini masih terdengar asing untuk masyarakat terutama untuk para karyawan, padahal secara tidak langsung para karyawan sendiri sebenarnya telah melewati masa Halo effect.  Bahkan beberapa diantara mereka pun mungkin ada yang mengetahui mengenai Halo effect , dan tak jarang dari mereka yang sudah mengetahui mengenai Halo effect lalu menjadikan beban dan kerap mewasapadai akan hal tersebut. Beban  yang mereka pikirkan diantaranya, rasa takut pada kesan pertama dalam penilaian ia tidak sesuai pada kriteria yang ditentukan, merasa minder dengan hasil penilaian yang telah didapatkan orang lain, dan tidak percaya akan dirinya sendiri. Namun, ada beberapa cara ataupun solusi agar karyawan terhindar dari beban pikiran akan Halo effect ini dan tidak terus menjadikan sebagai rasa takutDiperlukan beberapa solusi yang dapat diterapkan, pertama bisa dengan memberikan pelatihan kepada penilai. Penilai perlu diberikan pengetahuan dan keterampilan dalam memberikan penilaian yang tepat. Jelaskan fenomena yang dapat menghambat proses penilaian kinerja. Berikan kesempatan kepada penilai untuk mengevaluasi diri (self assessment) fenomena mana yang sering muncul ketika akan memberikan penilaian. Apa tanda-tandanya jika fenomena tersebut muncul, kemudian bersama dapat mendiskusikan cara untuk menghilangkannya. Semakin baik jika dilakukan dengan simulasi. Perlu juga memberikan penjelasan kepada penilai bahwa peran penilaian kinerja sangat penting dan menentukan masa depan karyawan. Karena berdampak pada perilaku dan motivasi karyawan. Jika karyawan kinerjanya bagus, namun dinilai buruk, dia akan demotivasi. Sebaliknya jika karyawan kinerjanya buruk, namun dinilai baik, dia tidak akan termotivasi.

Kemudian yang kedua adalah menentukan ukuran kinerja yang terukur. Umumnya dalam perusahaan ada dua ukuran kinerja, yaitu Key Performance Indicator (KPI) dan Key Behavioral Indicator (KBI). Buatlah dua ukuran di atas menjadi lebih terukur. KPI dibuat kuantitatif ketimbang kualitatif. Bagi perusahaan yang sudah mengadopsi Balanced Score Card (BSC) mungkin sudah dapat dipastikan bahwa ukuran kinerjanya sudah kuantitatif. Namun, bukan berarti tanpa BSC kita tidak bisa membuat ukuran yang kuantitatif. Dari pengalaman penulis memberikan jasa konsultansi, masih ditemukan ukuran KPI yang bersifat kualitatif. Padahal pengukuran KPI secara kuantitatif lebih mudah dilakukan asalkan perusahaan berkemauan untuk membangun sumber data penilaian kinerja. Untuk KBI, memang sejauh ini masih bersifat kualitatif. Namun, sebaiknya ukuran penilaian KBI dibuat spesifik mungkin untuk menggambarkan perilaku yang akan dinilai. Buatlah indikator-indikator perilaku yang dapat diobservasi (observable behavior). Sebagai contoh, lebih baik menggunakan indikator perilaku ‘karyawan yang bersangkutan menyelesaikan laporan penjualan H-1 dari waktu yang ditetapkan’ ketimbang menggunakan indikator ‘karyawan yang bersangkutan sangat rajin’. Penilai akan lebih mudah mengobservasi indikator perilaku yang pertama, karena menggambarkan perilaku yang lebih spesifik dan terukur. Sementara ‘sangat rajin’ akan multitafsir dan membingungkan penilai.

Lalu yang ketiga, berikan umpan balik hasil penilaian kinerja kepada karyawan. Berikan kesempatan yang cukup bagi karyawan untuk berkomunikasi dua arah kepada penilai. Karyawan diperbolehkan bertanya dan berdiskusi perihal hasil kerjanya. Penilai tidak perlu khawatir akan pertanyaan macam-macam yang akan timbul dari karyawan. Ketika penilai memiliki bukti-bukti yang cukup dalam mendukung penilaiannya, pada akhirnya karyawan akan menerima. Oleh karena itu, penting bagi penilai untuk memiliki bukti-bukti atau data-data pendukung penilaiannya. Ruang keterbukaan bagi penilai dan karyawan menjadi penting selain untuk mengukuhkan prestasi (positif reinforcement) bagi karyawan yang sudah berprestasi baik, juga sebagai sarana untuk mengidentifikasi area pengembangan (area of improvement) bagi karyawan yang kinerjanya masih belum sesuai harapan perusahaan. Pada akhirnya, penilaian kinerja merupakan sebuah proses penting yang harus dilakukan dengan baik. Semakin optimal penilaian kinerja maka semakin optimal pula kemajuan organisasi, Oleh (Achmad Fahrozi M.M. – Konsultan, Jasa Pengembangan Organisasi | PPM Manajemen ).
Dengan adanya penjelasan seperti itu, karyawan tidak perlu khawatir lagi ataupun terbebani. Karena semua teknis akan dijelaskan pada saat penilaian kinerja. Hal tersebut tentunya juga akan mendorong karyawan agar lebih bersemangat lagi dan tidak akan merasa terbebani oleh Halo effect.
DAFTAR PUSTAKA :
-    Ciplux. 2016. Pengertian kinerja karyawan menurut para ahli.https://pengayaan.com/pengertian-kinerja-karyawan-menurut-para-ahli/. (22 Agustus 2016)

-     Dosen Pendidikan. 2020. Karyawan adalah. https://www.dosenpendidikan.co.id/pengertian-karyawan/. (16 Maret 2020)

-     Melisa. 2020. Hati-hati Halo Effect bikin ketelitian karyawan seleksi karyawan jadi berkurang. https://magazine.job-like.com/kekurangan-halo-effect-dalam-seleksi-karyawan/. (26 Febuari 2020)

-    Ahmad Fahrozy. 2016. Fenomena kesalahan penilaian kinerja. https://swa.co.id/swa/my-article/column/fenomena-kesalahan-penilaian-kinerja. (2 januari 2016)

- Muhammad Meky Frindo. 2018. SISTEM PENUNJANG KEPUTUSAN   DALAMEVALUASI KINERJA KARYAWAN MENGGUNAKAN METODE SAW PADA PT.   SIERAD PRODUCE. Jurnal informatika universitas pamulang, 3(1), 13-19.


SUMBER GAMBAR :
-          https://i.ytimg.com/vi/xKxA70Jf5HA/hqdefault.jpg (diakses pada 17 April 2020)






81 komentar:

  1. Salah satu masalah yg baru dihapain:),nice

    BalasHapus
    Balasan
    1. Terimakasih sudah membaca artikel ini kak, semoga dapat bermanfaat dan berguna untuk kedepannya nanti ๐Ÿ˜Š

      Hapus
  2. Balasan
    1. Baik kak, terimakasih sudah mampir dan membaca artikelnya ๐Ÿ˜Š

      Hapus
  3. Sangat bermanfaat terimakasih.
    Gdjob!

    BalasHapus
    Balasan
    1. Terimakasih kak, semoga dapat bermanfaat setelah membaca artikel ini๐Ÿ˜Š

      Hapus
  4. Nisa Armila Gunawan18 April 2020 16.12

    Sangat bermanfaat tulisannya, sukses selalu..

    BalasHapus
  5. jadi hallo efek itu menilai karyawan berdasarkan penampilan ya? atau bagaimana?

    BalasHapus
    Balasan
    1. Jadi Halo effect menilai seseorang berdasarkan pendapat pribadi yang dilakukan secara sepintas/singkat dipengaruhi oleh penampilan pertama atau kesan pertama yang melekat pada orang yang dinilai..
      Seperti itu kak yang dimaksud pada halo effect ๐Ÿ˜Š

      Hapus
  6. Balasan
    1. Baik kak, terimakasih sudah meluangkan waktunya untuk membaca artikel ini ๐Ÿ˜Š

      Hapus
  7. Balasan
    1. Terimakasih kak, semoga dapat memberikan manfaat khususnya untuk para pembacanya ๐Ÿ˜Š

      Hapus
  8. Bagusss, sangat bermanfaat sekali dan mudah dimengerti

    BalasHapus
    Balasan
    1. Baik kak, terimakasih sudah membaca artikel ini ๐Ÿ˜Š

      Hapus
  9. Sangatt bermanfaat kak๐Ÿค—

    BalasHapus
    Balasan
    1. Baik kak, terimakasih sudah mampir untuk membaca artikel ini ๐Ÿ˜Š

      Hapus
  10. bagus sangat bermanfaat ��

    BalasHapus
  11. keren kakkk.. Sangat bermanfaat๐Ÿ’™

    BalasHapus
    Balasan
    1. Terimakasih kak, semoga dapat bermanfaat ๐Ÿ˜Š

      Hapus
  12. Wah..bermanfaat sekali kak...semangat ya kak...

    BalasHapus
    Balasan
    1. Baik kak, terimakasih sudah mampir membaca artikel ini. semoga dapat memberikan manfaat ๐Ÿ˜Š

      Hapus
  13. Good job mba, bermanfaat sekali, lanjutkan������

    BalasHapus
    Balasan
    1. Siapp kak, terimakasih sudah membaca artikel ini ๐Ÿ˜Š

      Hapus
  14. Sukses terus,Kak. Ditunggu tulisan-tulisan selanjutnya. :)
    Sedikit brtanya, menurut perspektif anda ttng Haloeffect ini apakah masih banyak d terapkan dalam dunia kerja, melihat keadaan realita saat ini fenomena "orang dalam" banyak berkembang dan lebih dominan dlm dunia kerja.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Komentar ini telah dihapus oleh pengarang.

      Hapus
    2. Baik kak, terimakasih untuk pertanyaan yang telah diberikan ๐Ÿ˜Š.
      Apakah Haloeffect masih diberlakukan dengan adanya fenomena "orang dalam"?.
      Menurut pendapat saya masih, karena dengan adanya Haloeffect ini sangat mempengaruhi kinerja dan mutu pada karyawan. Meskipun banyak terjadi fenomena "orang dalam", namun Haloeffect harus tetap diberlakukan, terlebih untuk meninjau kinerja pada karyawan.

      Hapus
  15. Artikelnya menarik, terima kasih kakak

    BalasHapus
  16. bagus mi bermanfaat dan menarik untuk dibaca banyak hal hal penting disini

    BalasHapus
    Balasan
    1. Terimakasih kak, semoga dapat bermanfaat dan dapat menerapkan setiap points yang ada pada artikel ini๐Ÿ˜Š

      Hapus
  17. Semoga penulis dapat berkarya selalu

    BalasHapus
  18. Benar sekali artikel yg ditulis oleh kaka,karna kalau kita sudah terjun di lapangan yg dipikirkan sebelumnya beda dengan kenyataan. Perlunya bahwa kita memang harus bisa mengatasi maslah trsbt mulai dr diri kita,beberapa tulisan dari kaka sudah sangat membantu. Trmksh banyak ka๐Ÿ˜

    BalasHapus
    Balasan
    1. Komentar ini telah dihapus oleh pengarang.

      Hapus
    2. Alhamdulillah, Terimakasih kak๐Ÿ˜Š.
      Jika dengan membaca artikel ini dapat memberikan sedikit gambaran mengenai dunia pekerjaan dan dapat membantu bagi para pembacanya ๐Ÿ˜Š

      Hapus
  19. Saya sependapat, karena dgn adanya solusi tsb setidaknya dpt mengurangi beban karyawan dan tdk membuat mental karyawan 'down' trhdp beban Halo effect. Sedangkan penilai tdk seharusnya menilai hanya dgn satu sisi (penampilan) saja, tanpa mengetahui sisi dalamnya mengenai kepribadian dan kualitas pekerjaan karyawannya.Good job artikelnya ๐Ÿ‘๐Ÿป

    BalasHapus
    Balasan
    1. Terimakasih kak, karena sudah sependapat dalam artikel ini๐Ÿ˜Š. Memang dalam penilaian harus bisa mempertimbangkan aspek yang lain tidak hanya terpacu pada satu sisi saja. Karena kita tidak akan pernah tau apa yang tersimpan pada pribadi seseorang, bisa saja ada hal yang tersimpan didalamnya dan jauh lebih baik ketimbang apa yang hanya kita lihat pada satu sisi saja๐Ÿ˜Š

      Hapus
  20. Mantap, sangat bermanfaat, selalu semangat ya kak ��

    BalasHapus
  21. Artikelnya bagus dan juga sangat bermanfaat

    BalasHapus
    Balasan
    1. Baik kak, terimakasih sudah mampir dan membaca artikel ini ๐Ÿ˜Š

      Hapus
  22. mantap, sangat bermanfaat๐Ÿ‘

    BalasHapus
    Balasan
    1. Baik kak, terimakasih sudah berkunjung dan membaca artikelnya ๐Ÿ˜Š

      Hapus
  23. Bagus. Mantap.
    Kalau boleh ngasih saran. Sehbis refrensi dari buku di ikutkan opini nya biar tidak seolah2 kami lagi baca buku.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Baik kak, terimakasih untuk masukkan yang telah diberikan, itu akan sangat bermanfaat dan berguna untuk tulisan-tulisan selanjutnya ๐Ÿ˜Š

      Hapus
  24. Komentar ini telah dihapus oleh pengarang.

    BalasHapus
  25. artikelnya sangat menarik sekali

    BalasHapus