Ujian Tengah Semester Psikologi Industri & Organisasi
Semester Genap 2019/2020
Dosen Pengampu : Dr. Arundati Shinta, MA.
Oleh :
Exwati Miatari/19310410030
Fakultas Psikologi Universitas
Proklamasi 45
Yogyakarta
Dalam sebuah perusahaan, elemen yang
cukup penting dalam menjalankan bisnisnya adalah sumber daya manusia atau bisa
disebut dengan karyawan dalam perusahaan. Setiap karyawan tentu memiliki peran
dan juga memiliki penilaian dalam kerjanya untuk itu perlu adanya kinerja
karyawan. Kinerja adalah hasil kerja, jadi kinerja karyawan adalah sebuah hasil
kerja yang mana dihasilkan oleh seorang karyawan atau pegawai untuk bisa
mencapai tujuan yang diharapkan (ciplux : 22/08/2016). Menurut Subri (Dalam
Manulang, 2002) Karyawan merupakan penduduk dalam usia kerja “berusia
15-64 tahun” atau jumlah seluruh penduduk dalam suatu negara yang memproduksi
barang dan jasa jika ada permitaan terhadap tenaga mereka, dan jika mereka mau
berpartisipasi dalam aktivitas tersebut.
Proses seleksi
dalam karyawan pun harus berlangsung secara objektif supaya perusahaan bisa
mempekerjakan karyawan yang berkualitas. Sayangnya, ada sejumlah faktor yang
rentan mengganggu objektivitas seleksi karyawan. Salah satu yang sering terjadi
tetapi tidak disadari adalah halo effect. Halo effect,
penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya. Central
tendency, nilai yang diberikan cenderung berada ditengah-tengah jadi tidak
terlalu tinggi dan tidak terlalu rendah hal ini bermanfaat untuk perencanaan
karirnya dan mempengaruhi keputusan peningkatan gaji dan promosi. Akan tetapi
performance appraisal memiliki beberapa kelemahan (Dessler, 2008) antara
lain:Halo effect, penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya.
Hasil penilaian ini cenderung membuat si penilai bersikap subjektif karena
melihat kesan baik dan menarik yang cocok dengan selera pribadinya. Bentuk
penilaian seperti ini tentu tak boleh terjadi dalam proses seleksi karyawan
karena penampilan kandidat karyawan belum tentu mencerminkan kepribadian dan
kualitas pekerjaannya (Melisa : 26/02/2020).
Mungkin istilah-istilah seperti ini masih terdengar asing untuk masyarakat
terutama untuk para karyawan, padahal secara tidak langsung para karyawan
sendiri sebenarnya telah melewati masa Halo effect. Bahkan beberapa
diantara mereka pun mungkin ada yang mengetahui mengenai Halo effect ,
dan tak jarang dari mereka yang sudah mengetahui mengenai Halo
effect lalu menjadikan beban dan kerap mewasapadai akan hal
tersebut. Beban yang mereka pikirkan diantaranya, rasa takut
pada kesan pertama dalam penilaian ia tidak sesuai pada kriteria yang
ditentukan, merasa minder dengan hasil penilaian yang telah didapatkan orang
lain, dan tidak percaya akan dirinya sendiri. Namun, ada beberapa cara ataupun
solusi agar karyawan terhindar dari beban pikiran akan Halo effect ini dan
tidak terus menjadikan sebagai rasa takut. Diperlukan beberapa
solusi yang dapat diterapkan, pertama bisa dengan memberikan pelatihan
kepada penilai. Penilai perlu diberikan pengetahuan dan keterampilan dalam
memberikan penilaian yang tepat. Jelaskan fenomena yang dapat menghambat proses
penilaian kinerja. Berikan kesempatan kepada penilai untuk mengevaluasi diri (self
assessment) fenomena mana yang sering muncul ketika akan memberikan
penilaian. Apa tanda-tandanya jika fenomena tersebut muncul, kemudian bersama
dapat mendiskusikan cara untuk menghilangkannya. Semakin baik jika dilakukan
dengan simulasi. Perlu juga memberikan penjelasan kepada penilai bahwa peran
penilaian kinerja sangat penting dan menentukan masa depan karyawan. Karena
berdampak pada perilaku dan motivasi karyawan. Jika karyawan kinerjanya bagus,
namun dinilai buruk, dia akan demotivasi. Sebaliknya jika karyawan kinerjanya
buruk, namun dinilai baik, dia tidak akan termotivasi.
Kemudian yang kedua adalah menentukan ukuran kinerja yang terukur.
Umumnya dalam perusahaan ada dua ukuran kinerja, yaitu Key Performance
Indicator (KPI) dan Key Behavioral Indicator (KBI).
Buatlah dua ukuran di atas menjadi lebih terukur. KPI dibuat kuantitatif
ketimbang kualitatif. Bagi perusahaan yang sudah mengadopsi Balanced
Score Card (BSC) mungkin sudah dapat dipastikan bahwa ukuran
kinerjanya sudah kuantitatif. Namun, bukan berarti tanpa BSC kita tidak bisa
membuat ukuran yang kuantitatif. Dari pengalaman penulis memberikan jasa
konsultansi, masih ditemukan ukuran KPI yang bersifat kualitatif. Padahal
pengukuran KPI secara kuantitatif lebih mudah dilakukan asalkan perusahaan
berkemauan untuk membangun sumber data penilaian kinerja. Untuk KBI, memang
sejauh ini masih bersifat kualitatif. Namun, sebaiknya ukuran penilaian KBI
dibuat spesifik mungkin untuk menggambarkan perilaku yang akan dinilai. Buatlah
indikator-indikator perilaku yang dapat diobservasi (observable behavior).
Sebagai contoh, lebih baik menggunakan indikator perilaku ‘karyawan yang
bersangkutan menyelesaikan laporan penjualan H-1 dari waktu yang ditetapkan’
ketimbang menggunakan indikator ‘karyawan yang bersangkutan sangat rajin’.
Penilai akan lebih mudah mengobservasi indikator perilaku yang pertama, karena
menggambarkan perilaku yang lebih spesifik dan terukur. Sementara ‘sangat
rajin’ akan multitafsir dan membingungkan penilai.
Lalu yang ketiga, berikan umpan balik hasil penilaian kinerja kepada
karyawan. Berikan kesempatan yang cukup bagi karyawan untuk berkomunikasi dua
arah kepada penilai. Karyawan diperbolehkan bertanya dan berdiskusi perihal
hasil kerjanya. Penilai tidak perlu khawatir akan pertanyaan macam-macam yang
akan timbul dari karyawan. Ketika penilai memiliki bukti-bukti yang cukup dalam
mendukung penilaiannya, pada akhirnya karyawan akan menerima. Oleh karena itu,
penting bagi penilai untuk memiliki bukti-bukti atau data-data pendukung
penilaiannya. Ruang keterbukaan bagi penilai dan karyawan menjadi penting
selain untuk mengukuhkan prestasi (positif reinforcement) bagi karyawan
yang sudah berprestasi baik, juga sebagai sarana untuk mengidentifikasi area
pengembangan (area of improvement) bagi karyawan yang kinerjanya masih
belum sesuai harapan perusahaan. Pada akhirnya, penilaian kinerja merupakan
sebuah proses penting yang harus dilakukan dengan baik. Semakin optimal
penilaian kinerja maka semakin optimal pula kemajuan organisasi, Oleh (Achmad
Fahrozi M.M. – Konsultan, Jasa Pengembangan Organisasi | PPM
Manajemen ).
Dengan adanya penjelasan seperti itu, karyawan tidak perlu khawatir lagi
ataupun terbebani. Karena semua teknis akan dijelaskan pada saat penilaian
kinerja. Hal tersebut tentunya juga akan mendorong karyawan agar lebih
bersemangat lagi dan tidak akan merasa terbebani oleh Halo effect.
DAFTAR
PUSTAKA :
- Ciplux. 2016. Pengertian kinerja karyawan
menurut para ahli.https://pengayaan.com/pengertian-kinerja-karyawan-menurut-para-ahli/.
(22 Agustus 2016)
- Dosen Pendidikan. 2020.
Karyawan adalah. https://www.dosenpendidikan.co.id/pengertian-karyawan/.
(16 Maret 2020)
- Melisa. 2020. Hati-hati
Halo Effect bikin ketelitian karyawan seleksi karyawan jadi berkurang. https://magazine.job-like.com/kekurangan-halo-effect-dalam-seleksi-karyawan/.
(26 Febuari 2020)
- Ahmad Fahrozy. 2016. Fenomena
kesalahan penilaian kinerja. https://swa.co.id/swa/my-article/column/fenomena-kesalahan-penilaian-kinerja.
(2 januari 2016)
-
Muhammad Meky Frindo. 2018. SISTEM PENUNJANG KEPUTUSAN DALAMEVALUASI KINERJA KARYAWAN
MENGGUNAKAN METODE SAW PADA PT. SIERAD
PRODUCE. Jurnal informatika universitas pamulang, 3(1), 13-19.
SUMBER GAMBAR :
- https://i.ytimg.com/vi/xKxA70Jf5HA/hqdefault.jpg (diakses
pada 17 April 2020)
- Ciplux. 2016. Pengertian kinerja karyawan
menurut para ahli.https://pengayaan.com/pengertian-kinerja-karyawan-menurut-para-ahli/.
(22 Agustus 2016)
- Dosen Pendidikan. 2020.
Karyawan adalah. https://www.dosenpendidikan.co.id/pengertian-karyawan/.
(16 Maret 2020)
- Melisa. 2020. Hati-hati
Halo Effect bikin ketelitian karyawan seleksi karyawan jadi berkurang. https://magazine.job-like.com/kekurangan-halo-effect-dalam-seleksi-karyawan/.
(26 Febuari 2020)
- Ahmad Fahrozy. 2016. Fenomena
kesalahan penilaian kinerja. https://swa.co.id/swa/my-article/column/fenomena-kesalahan-penilaian-kinerja.
(2 januari 2016)
-
Muhammad Meky Frindo. 2018. SISTEM PENUNJANG KEPUTUSAN DALAMEVALUASI KINERJA KARYAWAN
MENGGUNAKAN METODE SAW PADA PT. SIERAD
PRODUCE. Jurnal informatika universitas pamulang, 3(1), 13-19.
Terima kasih kak๐
BalasHapusKomentar ini telah dihapus oleh pengarang.
BalasHapusBagus ๐
BalasHapusBaik kak, terimakasih ๐
HapusKeren mba ๐
BalasHapusTerimakasih kak๐
HapusSalah satu masalah yg baru dihapain:),nice
BalasHapusTerimakasih sudah membaca artikel ini kak, semoga dapat bermanfaat dan berguna untuk kedepannya nanti ๐
HapusNice kaka
BalasHapusBaik kak, terimakasih sudah mampir dan membaca artikelnya ๐
HapusNice❤️
BalasHapusBaik kak, terimakasih๐
HapusSangat bermanfaat terimakasih.
BalasHapusGdjob!
Terimakasih kak, semoga dapat bermanfaat setelah membaca artikel ini๐
HapusSangat bermanfaat tulisannya, sukses selalu..
BalasHapusAamiin, Terimakasih kak๐
Hapuskeren, bermanfaat sekali.
BalasHapusBaik kak, terimakasih ๐
HapusOke fine
BalasHapusmaksudnya bagaimana kak?
Hapusjadi hallo efek itu menilai karyawan berdasarkan penampilan ya? atau bagaimana?
BalasHapusJadi Halo effect menilai seseorang berdasarkan pendapat pribadi yang dilakukan secara sepintas/singkat dipengaruhi oleh penampilan pertama atau kesan pertama yang melekat pada orang yang dinilai..
HapusSeperti itu kak yang dimaksud pada halo effect ๐
Bagus,bisa bermanfaat
BalasHapusBaik kak, terimakasih sudah meluangkan waktunya untuk membaca artikel ini ๐
Hapusbagus, sangat bermanfaat
BalasHapusTerimakasih kak, semoga dapat memberikan manfaat khususnya untuk para pembacanya ๐
HapusBagusss, sangat bermanfaat sekali dan mudah dimengerti
BalasHapusBaik kak, terimakasih sudah membaca artikel ini ๐
HapusSemangat kak๐ค
BalasHapusBaik kak, terimakasih๐
HapusSangatt bermanfaat kak๐ค
BalasHapusBaik kak, terimakasih sudah mampir untuk membaca artikel ini ๐
Hapusbagus sangat bermanfaat ��
BalasHapusBaik kak, terimakasih ๐
Hapuskeren kakkk.. Sangat bermanfaat๐
BalasHapusTerimakasih kak, semoga dapat bermanfaat ๐
HapusWah..bermanfaat sekali kak...semangat ya kak...
BalasHapusBaik kak, terimakasih sudah mampir membaca artikel ini. semoga dapat memberikan manfaat ๐
HapusTerimakasih kak๐
BalasHapusMantap mba๐
BalasHapusNice☺
BalasHapusBaik kak, Terimakasih ๐
HapusTerimakasih kak๐
BalasHapusthank you๐
BalasHapusGood job mba, bermanfaat sekali, lanjutkan������
BalasHapusSiapp kak, terimakasih sudah membaca artikel ini ๐
HapusSukses terus,Kak. Ditunggu tulisan-tulisan selanjutnya. :)
BalasHapusSedikit brtanya, menurut perspektif anda ttng Haloeffect ini apakah masih banyak d terapkan dalam dunia kerja, melihat keadaan realita saat ini fenomena "orang dalam" banyak berkembang dan lebih dominan dlm dunia kerja.
Komentar ini telah dihapus oleh pengarang.
HapusBaik kak, terimakasih untuk pertanyaan yang telah diberikan ๐.
HapusApakah Haloeffect masih diberlakukan dengan adanya fenomena "orang dalam"?.
Menurut pendapat saya masih, karena dengan adanya Haloeffect ini sangat mempengaruhi kinerja dan mutu pada karyawan. Meskipun banyak terjadi fenomena "orang dalam", namun Haloeffect harus tetap diberlakukan, terlebih untuk meninjau kinerja pada karyawan.
Artikelnya menarik, terima kasih kakak
BalasHapusBaik kak, terimakasih๐
Hapusbagus mi bermanfaat dan menarik untuk dibaca banyak hal hal penting disini
BalasHapusTerimakasih kak, semoga dapat bermanfaat dan dapat menerapkan setiap points yang ada pada artikel ini๐
HapusSemoga penulis dapat berkarya selalu
BalasHapusAamiin, terima kasih kak๐
HapusBenar sekali artikel yg ditulis oleh kaka,karna kalau kita sudah terjun di lapangan yg dipikirkan sebelumnya beda dengan kenyataan. Perlunya bahwa kita memang harus bisa mengatasi maslah trsbt mulai dr diri kita,beberapa tulisan dari kaka sudah sangat membantu. Trmksh banyak ka๐
BalasHapusKomentar ini telah dihapus oleh pengarang.
HapusAlhamdulillah, Terimakasih kak๐.
HapusJika dengan membaca artikel ini dapat memberikan sedikit gambaran mengenai dunia pekerjaan dan dapat membantu bagi para pembacanya ๐
Saya sependapat, karena dgn adanya solusi tsb setidaknya dpt mengurangi beban karyawan dan tdk membuat mental karyawan 'down' trhdp beban Halo effect. Sedangkan penilai tdk seharusnya menilai hanya dgn satu sisi (penampilan) saja, tanpa mengetahui sisi dalamnya mengenai kepribadian dan kualitas pekerjaan karyawannya.Good job artikelnya ๐๐ป
BalasHapusTerimakasih kak, karena sudah sependapat dalam artikel ini๐. Memang dalam penilaian harus bisa mempertimbangkan aspek yang lain tidak hanya terpacu pada satu sisi saja. Karena kita tidak akan pernah tau apa yang tersimpan pada pribadi seseorang, bisa saja ada hal yang tersimpan didalamnya dan jauh lebih baik ketimbang apa yang hanya kita lihat pada satu sisi saja๐
HapusMantap, sangat bermanfaat, selalu semangat ya kak ��
BalasHapusBaik kak, terimakasih ๐
HapusArtikelnya bagus dan juga sangat bermanfaat
BalasHapusBaik kak, terimakasih sudah mampir dan membaca artikel ini ๐
HapusNice bagus :)
BalasHapusSiap kak, terimakasih ๐
HapusWihh.. mantappp❤
BalasHapusAlhamdulillah, terimakasih kak๐
HapusMantap kakak, semangatttttt!!
BalasHapusBaik kak, terimakasih ๐
Hapusmantap, sangat bermanfaat๐
BalasHapusBaik kak, terimakasih sudah berkunjung dan membaca artikelnya ๐
HapusBagus. Mantap.
BalasHapusKalau boleh ngasih saran. Sehbis refrensi dari buku di ikutkan opini nya biar tidak seolah2 kami lagi baca buku.
Baik kak, terimakasih untuk masukkan yang telah diberikan, itu akan sangat bermanfaat dan berguna untuk tulisan-tulisan selanjutnya ๐
HapusKomentar ini telah dihapus oleh pengarang.
BalasHapusartikelnya sangat menarik sekali
BalasHapus