13.6.20

Keterkaitan Metode Penilaian dalam kinerja karyawan diPerusahan


Ujian Akhir Semester Psikologi Industri dan Organisasi 

Semester Genap 2019/2020
I

Ingga Octiana (19310410007)


Dosen pengampu : Dr., Dra. Arundati shinta MA


Fakultas Psikologi Universitas Proklamasi 45 
Yogyakarta




Keterkaitan Metode Penilaian dalam  kinerja karyawan diPerusahan


Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika yang ada. (Rivai & Basri, 2004; Harsuko 2011). Kinerja merupakan suatu pencapaian berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Informasi tentang kinerja organisasi adalah hal yang sangat penting yang digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum.

Kinerja suatu perusahan juga bergantung kepada setiap sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam pengelolaan suatu perusahaan. Hal ini dibutuhkan agar perusahaan dapat mengelola organisasinya secara optimal sehingga dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

 .



Kinerja karyawan adalah masalah utama dalam sebuah perusahaan. Kinerja yang memuaskan dari karyawan tidak terjadi dengan sendirinya dan secara instan namun dibutuhkan evaluasi secara berkelanjutan. Kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi
Kinerja karyawan erat kaitannya dengan Motivasi. motivasi bertindak sebagai kekuatan pendorong yang mengarah karyawan terhadap tujuannya. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi dalam pekerjaannya, mencoba untuk terus meningkatkan kinerjanya lebih baik lagi untuk kedepannya.




      https://glints.com

Penilaian kinerja diperlukan untuk mengetahui hasil atau tingkat keberhasilan karyawan. Melalui penilaian kinerja, hasilnya dapat digunakan untuk tujuan yang meliputi keputusan sumber daya manusia, evaluasi, dan umpan balik. Tujuan yang mendasari penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan secara individu sehingga menyebabkan peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan.


Umpan balik yang positif akan menunjukkan bahwa karyawan merasa dihargai dari hasil kerjanya dan dapat memberitahu hal apa yang perlu untuk ditingkatkan dari mereka sehingga karyawan akan meningkatkan kinerjanya. Motivasi merupakan salah satu faktor penyebab tinggi rendahnya kinerja karyawan. Didalam penilaian kerja terdapat 2 Metode yang bisa digunakan yaitu :

A.    Metode Perbandingan
Metode ini dilakukan oleh supervisor untuk melihat perbandingan bagaimana kinerja karyawan selama bekerja dalam waktu tertentu. Metode perbadingan dibagi menjadi 3 bagian yaitu :

1.      Metode peringkat (ranking metode)
  Metode ranking adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan. Contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberikan peringakat tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat terendah.Anda mengikuti prosedur ini hinggah anda memeringkaat semua karyawan. Kesulitan timbul ketika semua orang kerja pada tingkat yang sebanding (sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).

2.      Paired comparisons
Metode yang digunakan supervisor untuk mengelompokan karyawan pada kelompok tertentu dan memberikan peringkat atau rangking dari yang tertinggi sampai yang terrendah antar kelompok yang telah dibentuk. Mudah untuk digunakan dan untuk posisi apa saja. Contoh : dikantor ada dua kelompok. Kelompok A dan B maka masing-masing kelompok akan diberikan rangking masing-masing.
3.      Forced Distribution
Metode yang mengalihkan hasil penilaian kinerja karyawan kedalam suatu distribusi kurve normal untuk dapat melihat bagaimana sejauh mana pencapaian yang ada.
Metode ini memiliki kelemahan apabila hampir semua karyawan memiliki penilaian yang baik maka kurve normal akan menjadi tidak fair. Permasalahan juga akan muncul jika supervisor menaikan atau menurunkan standar yang ada untuk memperoleh kurve normal.

                        Ppt industri-ke6

Kesimpulan :
Penilaian kinerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini memberikan hasil penilaian kinerja yang diterima karyawan akan berdampak pada kinerja karyawan pada periode selanjutnya karena karyawan merasa apa yang dikerjakannya dinilai dan diberikan umpan balik oleh atsannya, sehingga karyawan tersebut menjadi terpacu untuk bekerja lebih baik lagi. Dan Motivasi tidak mempengaruhi karena hubungan antara penilaian kinerja dan kinerja karyawan karena Motivasi hanya pendorong untuk menuju ke kinerja karyawan yang optimal 

Daftar Pustaka

Ppt industri-ke6
Amstrong, Philip, G. &., & Kotler. (2002). Dasar-Dasar Pemasaran. Dalam A. Sindoro, & B. Molan. Jakarta: Penerbit Prenhalindo.
Grant, K. e. (2001). The Role of Satisfaction with Territory Design on The Motivation, Attitudes, and Work Outcomes of Salesperson. Journal of The Academy of Marketing Sciences , 165-178.
Setiyawan, B., & Waridin. (2006). Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi
Haider, Z., Batool, Y., & Qurat-ul-ain. (2013). Impact of Performace Appraisal on Employee's Performance Involving the Moderating Role of Motivation. Arabian Journal of Business and Management Review (OMAN Chapter) .
Hakim, A. (2006). Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI , 165-180.

Sumber Gambar 

https://www.dosenpendidikan.co.id/ ( Diakses pada 13 juni 2020 )
https://glints.com ( Diakses pada 13 juni 2020 )
https://zuraidahmuda.blogspot.com/2017/01/penilaian-prestasi-sektor-awam.html ( Diakses pada 13 juni 2020 )
https://bangsabelajar.blogspot.com/ ( Diakses pada 13 juni 2020 )



0 comments:

Post a Comment