Ujian Akhir Semester Psikologi
Industri dan Organisasi
Semester Genap 2019/2020
I
Ingga Octiana (19310410007)
Dosen pengampu : Dr., Dra. Arundati shinta MA
Fakultas Psikologi Universitas Proklamasi 45
Yogyakarta
Keterkaitan
Kinerja
apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian
performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal,
tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika yang ada. (Rivai & Basri,
2004; Harsuko 2011). Kinerja merupakan suatu pencapaian berhasil atau tidaknya tujuan organisasi
yang telah ditetapkan. Informasi tentang kinerja organisasi adalah hal yang
sangat penting yang digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang
dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan
atau belum.
Kinerja suatu perusahan juga bergantung kepada setiap sumber
daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam pengelolaan suatu
perusahaan. Hal ini dibutuhkan agar perusahaan dapat mengelola organisasinya
secara optimal sehingga dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
.
Kinerja
karyawan adalah masalah utama dalam sebuah perusahaan. Kinerja yang memuaskan dari karyawan
tidak terjadi dengan sendirinya dan secara instan namun dibutuhkan evaluasi
secara berkelanjutan. Kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja
karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar
kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi.
Kinerja karyawan erat kaitannya dengan Motivasi. motivasi bertindak sebagai kekuatan pendorong yang mengarah karyawan terhadap tujuannya. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi dalam pekerjaannya, mencoba untuk terus meningkatkan kinerjanya lebih baik lagi untuk kedepannya.
Penilaian
kinerja diperlukan untuk mengetahui hasil atau tingkat keberhasilan karyawan.
Melalui penilaian kinerja, hasilnya dapat digunakan untuk tujuan yang meliputi
keputusan sumber daya manusia, evaluasi, dan umpan balik. Tujuan yang mendasari penilaian kinerja
adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan secara individu sehingga menyebabkan
peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Umpan
balik yang positif akan menunjukkan bahwa karyawan merasa dihargai dari hasil
kerjanya dan dapat memberitahu hal apa yang perlu untuk ditingkatkan dari
mereka sehingga karyawan akan meningkatkan kinerjanya. Motivasi merupakan salah
satu faktor penyebab tinggi rendahnya kinerja karyawan. Didalam penilaian kerja terdapat 2 Metode yang bisa
digunakan yaitu :
A. Metode
Perbandingan
Metode ini dilakukan oleh supervisor untuk melihat perbandingan bagaimana
kinerja karyawan selama bekerja dalam waktu tertentu. Metode perbadingan dibagi
menjadi 3 bagian yaitu :
1. Metode
peringkat (ranking metode)
Metode ranking adalah metode penilaian
kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam
urutan kinerja keseluruhan. Contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberikan
peringakat tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat terendah.Anda
mengikuti prosedur ini hinggah anda memeringkaat semua karyawan. Kesulitan
timbul ketika semua orang kerja pada tingkat yang sebanding (sebagaimana
dipersepsikan oleh si evaluator).
2. Paired
comparisons
Metode yang digunakan supervisor untuk mengelompokan karyawan pada kelompok
tertentu dan memberikan peringkat atau rangking dari yang tertinggi sampai yang
terrendah antar kelompok yang telah dibentuk. Mudah untuk digunakan dan untuk
posisi apa saja. Contoh : dikantor ada dua kelompok. Kelompok A dan B maka
masing-masing kelompok akan diberikan rangking masing-masing.
3. Forced
Distribution
Metode yang
mengalihkan hasil penilaian kinerja karyawan kedalam suatu distribusi kurve
normal untuk dapat melihat bagaimana sejauh mana pencapaian yang ada.
Metode ini memiliki
kelemahan apabila hampir semua karyawan memiliki penilaian yang baik maka kurve
normal akan menjadi tidak fair. Permasalahan juga akan muncul jika supervisor
menaikan atau menurunkan standar yang ada untuk memperoleh kurve normal.
Ppt
industri-ke6
Kesimpulan
:
Penilaian kinerja memiliki pengaruh
positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini memberikan hasil penilaian kinerja yang
diterima karyawan akan berdampak pada kinerja karyawan pada periode selanjutnya
karena karyawan merasa apa yang dikerjakannya dinilai dan diberikan umpan balik
oleh atsannya, sehingga karyawan tersebut menjadi terpacu untuk bekerja lebih
baik lagi. Dan
Motivasi tidak mempengaruhi
karena hubungan
antara penilaian kinerja dan kinerja karyawan karena Motivasi hanya pendorong untuk menuju ke kinerja
karyawan yang optimal
Daftar Pustaka
Ppt industri-ke6
Amstrong, Philip, G.
&., & Kotler. (2002). Dasar-Dasar Pemasaran. Dalam A. Sindoro, & B.
Molan. Jakarta: Penerbit Prenhalindo.
Grant, K. e. (2001).
The Role of Satisfaction with Territory Design on The Motivation, Attitudes,
and Work Outcomes of Salesperson. Journal of The Academy of Marketing Sciences
, 165-178.
Setiyawan, B., &
Waridin. (2006). Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Di Divisi
Haider, Z., Batool, Y.,
& Qurat-ul-ain. (2013). Impact of Performace Appraisal on Employee's
Performance Involving the Moderating Role of Motivation. Arabian Journal of
Business and Management Review (OMAN Chapter) .
Hakim, A. (2006). Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi
Provinsi Jawa Tengah. JRBI , 165-180.
Sumber Gambar
https://glints.com ( Diakses pada 13 juni 2020 )
https://zuraidahmuda.blogspot.com/2017/01/penilaian-prestasi-sektor-awam.html ( Diakses pada 13 juni 2020 )
https://bangsabelajar.blogspot.com/ ( Diakses pada 13 juni 2020 )
0 komentar:
Posting Komentar