29.10.20

Tuntutan Keadilan Atas Penghargaan: Membandingkan Diri dan Orang Lain Apakah Masih Relevan?

 

Herlinda Desi Anggraini/19310410008

Fakultas Psikologi Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta

Psikologi Sosial 2

Dosen Pengampu: Dr. Arundati Shinta, MA.

 

 

  Keadilan dalam organisasi atau biasa disebut keadilan organisasional (organizational justice) telah banyak menjadi pembahasan panjang dalam penelitian oleh para ahli. Hal demikian tidak lepas dari tujuan akhir dari organisasi saat ini yakni terciptanya kepuasan kerja karyawan (Suryani & Foeh, 2018:22). Elamin dan Alomaim (2011) menerangkan bahhwa salah satu faktor yang dapat meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja yakni faktor keadilan. Hak demikian akan menciptakan   persepsi keadilan bagi karyawan yang akan mendorong para karyawan merasakan emosional yang positif pada pekerjaan yang dilakukan yang pada akhirnya menciptakan kepuasan mereka dalam bekerja.

Gibson dkk (2012) menggambarkan bagaimana keadilan organisasi dapat terwujud yakni ketika individu mendapat perlakuan sama dalam organisasi tempatnya bekerja, mencakup masalah yang berkaita dengan persepsi  gaji yang adil, kesempatan yang sama untuk mendapatkan promosi, serta kanaikan jenjang karier dan prosedur seleksi yang benar. Hal yang serupa dijelaskan oleh Ricky dan Gregory (2012) bahwa keadilan organisasi merupakan sebuah ukuran dari ringkat kewajaran yang diperoleh oleh karyawan sehubungan dengan pengambilan keputusan termasuk pengambilan keputusan manajerial dan penjelasan tentang persepsi keadilan individu dalam organisasi.

Jauh sebelumnya, pembahasan organisasi dalam perspektif keadilan diterangkan oleh Stacy Adam (1963) yang menyatakan bahwa orang (karyawan) akan membandingkan usaha dan pengahrgaan yang mereka terima dengan orang lain dalam situasi kerja serupa. Secara komplit Stacy Adam (1963) menjelaskan dalam Busro (2018) bahwa manusia mempunyai ego dan karena egonya manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap perilaku yang relatif sama. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengukuran mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik/salah)bukan atas suka/tidak suka (like or dislike). Pemberian kompensasi harus berdasarkan internal kontingensi, demikian pula dalam pemberian hukuman harus didasarkan pada penilaian  yang objektif dan adil. Jika dasar keadilan ini diterapkan dengan baik oleh atasan, maka gairah kerja bawahan cenderung akan meningkat (2018:68)

Lebih lanjut Busro (2018) membagi empat istilah dalam teori keadilan, yakni:

1.    Orang (person); individu kepada siapa keadilan dan ketidak adilan dipersepsikan

2.    Perbandingan dengan orang lain (Comparison other); setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai referensi berkenaan dengan rasio input dan hasil

3.    Input; karakteristik individu yang dibawah seseorang ke tempat kerja, yang mungkin dicapai (misalnya keterampilan, pengalaman, pembelajaran) atau diturunkan (misalnya jenis kelamin dan ras)

4.    Hasil; apa yang diterima seseorang dari pekerjaan (misalnya pengakuan, tunjangan dan gaji)

Keadilan muncul ketika karyawan mempersepsikan bahwa rasio dari input mereka (usaha) terhadap hasil mereka (penghargaan) sama dengan rasio pada karyawan yang lain. Ketidakadilan muncul ketika rasio tersebut tidak sama. Rasio input dari hasil seorang individu dapat lebih besar, atau kurang dari milik orang lain. Dari konsep keadilan adam stacy dapat dilihat secara historis mengenai keadilan yang sangat berfokus pada keadilan distributif yakni keadilan tentang jumlah dan pemberian penghargaan diantara individu-individu.

Contoh kasus misalnya; sebagaimana penulis temukan dalam kasus responden atas nama Ilham (30), sebagai  karyawan senior disalah satu perusahan swasta yang bergerak dibidang teknologi informasi di Yogyakarta. Ilham yang memiliki latar belakang pendidikan Strata-1 sudah bekerja di dalam perusahaan tersebut selama 2 tahun yakni sejak tahun 2018, sebagai pekerja lapangan dengan gaji bulanan 1,7 juta (gaji pokok) serta gaji tunjangan prestasi berdasarkan pemenuhan target. Karena prestasi dan keuletannya Ilham mendapatkan kenaikan gaji di tahun pertama bekerja sebesar 400 ribu.

Setelah dua tahun menekuni pekerjaannya tingkat motivasi kerjanya menurun drastis dua bulan terakhir ini. Hal demikian terjadi karena baru saja perusahannya menerima karyawan yang ditempatkan sebagai tandeng Ilham dengan posisi sama persis dengan pekerjaan Ilham saat ini. Sebut saja nama tandengnya Rijal (21). Rijal yang hanya menamatkan pendidikan dibangku Sekolah Menengah Atas diempatkan pada posisi yang sama persis dengan Ilham, hal demikian tentu bukan masalah bagi Ilham. Namun Rijal yang baru masuk sebagai karyawan baru langsung mendapatkan nilai upah yang sama dengan Ilham. Bagi Ilham hal tersebut tentunya tidak adil melihat latar belakang pendidikan serta kedudukannya sebagai karyawan senior dibandingkan dengan Rijal yang baru masuk. Tentu hal ini membuat Ilham kesal dan memutuskan untuk mencari pekerjaan lain.

Kasus Ilham mengilustrasikan bagaimana keadilan bekerja dalam kaitannya dengan motivasi karyawan. Ilham sebagai karyawan membuat perbandingan dari masukan pekerjaannya (yakni menyangkut pengalaman, pendidikan, kopetensi) dan hasil pekerjaannya (yakni menyangkut tingkat imbalan kerja, kenaikan, pengakuan) yang relative dengan masukan dan hasil individu lain yakni Rijal.

Teori usang oleh Stacy Adam tentunya sangat mengabaikan prihal egosentris subjek lain yang dimiliki oleh individu yakni sifat memikirkan diri sendiri. Satu elemen yang sangat penting dalam teori keadilan organisasional kontemporer yakni persepsi seorang individu tentang keadilan. Bahwa keadilan organisasional tentunya sangat bersifat subjektif, dan terletak dalam perspektif individu tersebut. Apa yang dianggap adil oleh seseorang mungkin dianggap sangat layak oleh individu lain. Bahwa peberian atau prosedur yang menguntungkan dirinya sendiri merupakan sebuah keadilan. Kembali dalam kasus Ilham sebelumnya, bahwa apa yang diperoleh Rijal bisa saja merupakan ketidak-adilan bagi Ilham namun sebaliknya bahwa penghargaan yang didapatkan oleh Rijak sebagai sebuah keadilan atas dirinya.

 

 

Daftar Pustaka

Suryani, N.K. & Foeh, John E.H.J. 2018. Kinerja Organisasi. Yogyakarta: Deepublish

Elamin, A. M. & Alomaim, N. 2022. Does Organizational Justice Influence Job Satisfaction And Self-Perceived Performance in Saudi Arabia Work Environment? International Manajement Review, Vol. 7, No. 1, Hal 28-49

Gibson, J. L. dkk. 2012. Organizations: Behaviors, Structure, Processes. Singapura: Mcgraw-Hill

Ricky, Griffin & Gregory, Moorhead. 2012. Organizational Behavior: Managing People and Organizations, Tenth Edition, Production Sevice: S4 Carlisle Publishing Services

Busro, Muhammad. 2018. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia

4 komentar: