Kharisma
Ayu Mutiara Dewi
19310410070
Dr.
Arundati Shinta, MA
Sumber
daya manusia/aparatur merupakan faktor yang sangat berperan dalam suatu
organisasi atau pemerintahan dalam memberikan pelayanan kepada publik
(Baedhowi, 2007). Setiap hari selalu terdapat iklan rekrutmen pekerjaan baik di
koran, internet maupun dalam job fair di kampus. Adapun manfaat dari rekrutmen
adalah memiliki fungsi sebagai “the Right Man on The Right Place”, dimana hal
ini menjadi pegangan bagi para manager dalam menempatkan tenaga kerja yang ada
di perusahaannya. Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan
atau tidak dilakukan oleh pekerja. Kinerja seorang pekerja akan baik apabila pegawai
mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya upah/imbalan
yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Kinerja yang optimal akan terwujud
bilamana organisasi dapat memilih pekerja yang memiliki motivasi dan kecapakan
yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan agar
dapat bekerja secara maksimal.
Oleh
karena itu perusahaan perlu menyeleksi calon karyawannya untuk mendapatkan
karyawan yang kinerjanya baik. Sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik.
Melalui seleksi inilah diharapkan dapat memberikan informasi yang benar tentang
kemampuan dan keahlian para calon tenaga kerja yang di rekrutnya. Kita juga
mengetahui, bahwa proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, selain memakan
waktu yng cukup lama juga membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Oleh karena
itu, banyak perusahaan yang tidak ingin di bebani dengan masalah yang berkenaan
dengan proses seleksi tersebut. Jika perusahaan dapat melaksanakan proses ini
dengan cara yang tepat, jujur, cermat, dan objektif, maka dapat di pastikan
perusahaan akan dapat menghemat biaya perusahaan dan mendapatkan calon tenaga
kerja yang baik dan berkualitas.
Metode
pada seleksi menurut Noe et al (2010) meliputi wawancara dan serangakaian tes
kemampuan, inventarisasi kepribadian dan tes narkoba. Sedangkan prosedur
pelaksanaan rekrutmen dan seleksi digunakan sebagai pedoman dalam pelaksanaanya
sehingga dapat berjalan efektif dan terencana. Setiap perusahaan memiliki
metode penyeleksian sendiri-sendiri. Adapun kriteria seleksi menurut Simamora
(2004:202) pada umunya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu
pendidikan, pengalaman kerja, kondisi fisik, dan kepribadian.
Tahap
tahap seleksi penyeleksian calon karyawan pada umumnya yaitu seleksi
administrasi yaitu surat-surat yang dibutuhkan pada perusahaan tersebut. yang
ke dua testing yaitu tes psikotes, tes kesehatan, tes wawancara dan tes lainnya
yang berkaitan dengan ketentuan perusahaan tersebut. Yang terakhir adalah masa
percobaan yaitu percobaan kinerja suatu karyawan dalam beberapa bulan untuk
melihat bagaimana kinerjanya.
Dalam
tahap tersebut tes psikotes adalah tes yang paling penting, dengan jenis tes
psikotes yaitu tes IQ, tes kepribadian, tes kemampuan, dan tes krearitifitas.
Perusahaan/ intansi akan mendapatkan gambaran utuh mengenai kondisi calon
pekerja, baik keunggulan diri maupun kelemahan yang dimilikinya. Sehingga ini
memudahkan memilih orang yang tepat untuk berada diposisi yang dibutuhkan.
(GIBASA Team, 2009:3). Dan ini juga memberi manfaat bagi pencari pekerja yaitu
menegetahui bahwa psikotes memungkinkan potensi individu diperlihatkan, bukan
hanya sekedar ketrampilan yang telah dipelajarinya.
Dengan
penyeleksian ini perusahaan dapat mewujudkan tujuan perusahaaannya dengan kinerja
yang baik. Perusahaan akan menjadi lebih baik. Dan dalam penyeleksian ini
dilakukan dengan hati-hati supaya tidak keliru dalam memilih calon karyawan
baru. Dengan tahap tahap seleksinya yang baik, yang paling penting adalah
psikotes. Jadi calon karyawan baru dapat mempelajari segala tes psikotes, karna
ini yang akan membuat memajukan perusahaan yang akan dimasukinya.
DAFTAR
PUSTAKA
Yullyanti, E. 2009. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Bisnis
& Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Vol. 16, No. 3.
Diakses pada tanggal 03 Juni 2020 dari: file:///C:/Users/user/Downloads/615-1245-1-SM.pdf
Prasetya, A.I, Chayo, A.D, dan Maula, A.
2018. Metode dan prosedur pelaksanaan rekrutmen seleksi PT. BANK RAKYAT
INDONESIA (PERSERO) Tbk. Universitas Trunojoyo Madura. Kompetensi, Vol 12, No
2. Di akses pada tanggal 03 Juni 2020 dari: file:///C:/Users/user/Downloads/4952-11769-1-SM.pdf
Kurnia, R.M dan Santoso, M.B. 2018.
Proses Rekrutmen dan Seleksi Pekerja K3L UNPAD. Universitas Padjajaran. Jurnal
pekerjaan soial, Vol 1,No 2. Diakses pada tanggal 03 Juni 2020 dari: file:///C:/Users/user/Downloads/18264-46378-1-SM.pdf
Satryawati dan Saniah, WO. 2012. Peranan
Tes Psikologi terhadap penempatan pegawai pada Politeknik Negeri Samarinda.
Jurnal Eksis. Vol 8, No 2. Diakses pada tanggal 03 Juni 2020 dari: http://karyailmiah.polnes.ac.id/images/Download-PDF/Arsip%20Jurnal/EKSIS-VOL.08-NO.2-AGUSTUS-2012/NO%2009%20-%20Satryawati%20Dan%20Wa%20Ode%20Saniah%20selesai%202222-2230-PERANAN%20TES%20PSIKOLOGI%20%20TERHADAP%20PENEMPATAN%20PEGAWAI%20PADA%20%20POLITEKNIK%20NEGERI%20SAMARINDA.pdf
8u
0 komentar:
Posting Komentar