4.6.20

Penyeleksian calon karyawan penentu masa depan Perusahaan



Kharisma Ayu Mutiara Dewi
19310410070
Dr. Arundati Shinta, MA

Sumber daya manusia/aparatur merupakan faktor yang sangat berperan dalam suatu organisasi atau pemerintahan dalam memberikan pelayanan kepada publik (Baedhowi, 2007). Setiap hari selalu terdapat iklan rekrutmen pekerjaan baik di koran, internet maupun dalam job fair di kampus. Adapun manfaat dari rekrutmen adalah memiliki fungsi sebagai “the Right Man on The Right Place”, dimana hal ini menjadi pegangan bagi para manager dalam menempatkan tenaga kerja yang ada di perusahaannya. Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pekerja. Kinerja seorang pekerja akan baik apabila pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya upah/imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana organisasi dapat memilih pekerja yang memiliki motivasi dan kecapakan yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan agar dapat bekerja secara maksimal.
Oleh karena itu perusahaan perlu menyeleksi calon karyawannya untuk mendapatkan karyawan yang kinerjanya baik. Sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik. Melalui seleksi inilah diharapkan dapat memberikan informasi yang benar tentang kemampuan dan keahlian para calon tenaga kerja yang di rekrutnya. Kita juga mengetahui, bahwa proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, selain memakan waktu yng cukup lama juga membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Oleh karena itu, banyak perusahaan yang tidak ingin di bebani dengan masalah yang berkenaan dengan proses seleksi tersebut. Jika perusahaan dapat melaksanakan proses ini dengan cara yang tepat, jujur, cermat, dan objektif, maka dapat di pastikan perusahaan akan dapat menghemat biaya perusahaan dan mendapatkan calon tenaga kerja yang baik dan berkualitas.
Metode pada seleksi menurut Noe et al (2010) meliputi wawancara dan serangakaian tes kemampuan, inventarisasi kepribadian dan tes narkoba. Sedangkan prosedur pelaksanaan rekrutmen dan seleksi digunakan sebagai pedoman dalam pelaksanaanya sehingga dapat berjalan efektif dan terencana. Setiap perusahaan memiliki metode penyeleksian sendiri-sendiri. Adapun kriteria seleksi menurut Simamora (2004:202) pada umunya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu pendidikan, pengalaman kerja, kondisi fisik, dan kepribadian.
Tahap tahap seleksi penyeleksian calon karyawan pada umumnya yaitu seleksi administrasi yaitu surat-surat yang dibutuhkan pada perusahaan tersebut. yang ke dua testing yaitu tes psikotes, tes kesehatan, tes wawancara dan tes lainnya yang berkaitan dengan ketentuan perusahaan tersebut. Yang terakhir adalah masa percobaan yaitu percobaan kinerja suatu karyawan dalam beberapa bulan untuk melihat bagaimana kinerjanya.
Dalam tahap tersebut tes psikotes adalah tes yang paling penting, dengan jenis tes psikotes yaitu tes IQ, tes kepribadian, tes kemampuan, dan tes krearitifitas. Perusahaan/ intansi akan mendapatkan gambaran utuh mengenai kondisi calon pekerja, baik keunggulan diri maupun kelemahan yang dimilikinya. Sehingga ini memudahkan memilih orang yang tepat untuk berada diposisi yang dibutuhkan. (GIBASA Team, 2009:3). Dan ini juga memberi manfaat bagi pencari pekerja yaitu menegetahui bahwa psikotes memungkinkan potensi individu diperlihatkan, bukan hanya sekedar ketrampilan yang telah dipelajarinya.
Dengan penyeleksian ini perusahaan dapat mewujudkan tujuan perusahaaannya dengan kinerja yang baik. Perusahaan akan menjadi lebih baik. Dan dalam penyeleksian ini dilakukan dengan hati-hati supaya tidak keliru dalam memilih calon karyawan baru. Dengan tahap tahap seleksinya yang baik, yang paling penting adalah psikotes. Jadi calon karyawan baru dapat mempelajari segala tes psikotes, karna ini yang akan membuat memajukan perusahaan yang akan dimasukinya.



DAFTAR PUSTAKA
Yullyanti, E. 2009. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Vol. 16, No. 3. Diakses pada tanggal 03 Juni 2020 dari: file:///C:/Users/user/Downloads/615-1245-1-SM.pdf
Prasetya, A.I, Chayo, A.D, dan Maula, A. 2018. Metode dan prosedur pelaksanaan rekrutmen seleksi PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk. Universitas Trunojoyo Madura. Kompetensi, Vol 12, No 2. Di akses pada tanggal 03 Juni 2020 dari: file:///C:/Users/user/Downloads/4952-11769-1-SM.pdf
Kurnia, R.M dan Santoso, M.B. 2018. Proses Rekrutmen dan Seleksi Pekerja K3L UNPAD. Universitas Padjajaran. Jurnal pekerjaan soial, Vol 1,No 2. Diakses pada tanggal 03 Juni 2020 dari: file:///C:/Users/user/Downloads/18264-46378-1-SM.pdf
Satryawati dan Saniah, WO. 2012. Peranan Tes Psikologi terhadap penempatan pegawai pada Politeknik Negeri Samarinda. Jurnal Eksis. Vol 8, No 2. Diakses pada tanggal 03 Juni 2020 dari: http://karyailmiah.polnes.ac.id/images/Download-PDF/Arsip%20Jurnal/EKSIS-VOL.08-NO.2-AGUSTUS-2012/NO%2009%20-%20Satryawati%20Dan%20Wa%20Ode%20Saniah%20selesai%202222-2230-PERANAN%20TES%20PSIKOLOGI%20%20TERHADAP%20PENEMPATAN%20PEGAWAI%20PADA%20%20POLITEKNIK%20NEGERI%20SAMARINDA.pdf 8u

0 comments:

Post a Comment