Oleh
:
Poppy
Intan Permatasari/ 19310410013
Fakultas
Psikologi Universitas Proklamasi 45
Yogyakarta
Dosen
Pengampu : Dr. Arundati Shinta, MA.
Evaluasi karyawan perusahaan harus dilakukan
agar perusahaan mengetahui kinerja karyawan selama ini. Kinerja karyawan yang
harus dinilai mulai dari proses hingga hasil dari pekerjaan mereka. Perusahaan
minimal melakukan penilaian tersebut 1 kali dalam 1 tahun. Sedangkan aspek yang
harus dinilai terdapat beberapa hal, yaitu pekerjaan, perilaku selama bekerja,
hasil pekerjaan, dan tingkat kehadiran mereka. Anda sebagai HR tentu berperan
besar dalam terselenggaranya penilaian kinerja karyawan ini. Hampir semua data
karyawan Anda kelola, mulai dari data kehadiran, rekapan cuti/izin/sakit,
hingga jumlah jam yang mereka gunakan untuk lembur kerja. Semua data tersebut
adalah data dasar untuk melakukan penilaian awal.
Selain itu, kita juga harus menyadari
betapa pentingnya penilaian terhadap kinerja karyawan ini. Bagi kita sendiri
sebagai HR sekaligus sebagai penilai, penilaian kinerja karyawan ini bermanfaat
sebagai bahan kita dalam mengembangkan sumber daya manusia perusahaan. Selain
itu, kita juga dapat bertukar ide dengan karyawan mengenai acara yang dapat
mengembangkan kemampuan mereka atau meningkatkan kerjasama tim.
Kemudian bagi karyawan sendiri,
penilaian ini akan memotivasi mereka untuk meningkatkan kinerja, membuat mereka
mengetahui mana yang harus ditingkatkan dan mana yang harus diperbaiki. Selain
itu, karyawan juga dapat menyampaikan kritik dan saran bagi perusahaan agar
lingkungan bekerja mereka lebih mendukung pekerjaan. Sedangkan bagi perusahaan,
penilaian kinerja karyawan akan membangun komunikasi yang baik antara
perusahaan dengan para karyawannya. Perusahaan juga dapat meninjau ulang target
dan prioritas berdasarkan kinerja para karyawannya sehingga harapannya
perusahaan dapat meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan.
Dengan banyaknya manfaat berlipat dari
evaluasi atau penilaian kinerja karyawan tersebut, kita pasti sudah memahami
betapa pentingnya agenda perusahaan ini. Selanjutnya,kita harus mengetahui juga
tentang beberapa metode penilaian kinerja karyawan berikut ini. Berikut ini
adalah metode penilaian kinerja karyawan dari Edwin B. Filippo.
1.
Kebetulan
yang Sistematis
Dengan menggunakan kebetulan
sistematis, maka perusahaan harus
merencanakannya secara detail, mulai dari penilai, aspek yang dinilai, dan
sebagainya. Metode ini biasanya digunakan untuk mengembangkan sumber daya manusia
di perusahaan.
2.
Kebetulan
yang Tidak Sistematis
Metode ini merupakan penilaian
kinerja yang dilaksanakan sewaktu-waktu. Artinya, tidak diprogramkan secara
terperinci. Metode ini biasanya digunakan untuk perusahaan kecil yang sedang
membutuhkan karyawan untuk mengisi kekosongan jabatan. Perusahaan tersebut akan
mengetahui karyawan yang mana yang layak menempati posisi tersebut.
3.
Person
to Person Comparison
Metode ini memiliki aspek yang
penilaian yang lebih spesifik, yaitu kepemimpinan, inisiatif, dan keandalan.
Setiap kriteria yang dijadikan pembanding memiliki skala. Kemudian objek
penilaian hanya karyawan tertentu dan yang menjadi kunci dalam perusahaan untuk
setiap kriteria.
4.
Uraian
Penjabaran penilaian
terhadap hasil kerja karyawan. Biasanya menggunakan skala mampu atau unggul dan
kurang mampu. Karyawan akan menjawab pertanyaan terkait keadaan kritis di
perusahaan serta rencana penyelesaian masalah tersebut.
5.
Rangking
Metode Ranking berarti Anda harus
membandingkan karyawan yang tugas-tugasnya relatif sama atau satu golongan.
Dengan metode ini, Anda dapat melihat siapa karyawan yang baik dalam satu
golongan lalu karyawan lain akan belajar darinya.
6.
Gradding
Metode Gradding atau
penggolongan mutu biasanya akan menggunakan skala, seperti baik sekali, baik,
cukup, dan kurang untuk setiap kriteria penilaian. Di mana, setiap skala atau
golongan mutu tersebut dapat ditentukan persentasenya terlebih dahulu oleh
penilai.
7.
Daftar
Pertanyaan
Metode ini tidak begitu
jelas hasilnya karena penilai hanya akan menjawab pertanyaan yang sifatnya sama
(positif atau negatif) dengan jawaban ya atau tidak. Sehingga jawaban terasa
tidak terlalu berbobot. Meskipun begitu, metode ini lebih cepat selesai.
8.
Graphic
Scale
Metode Graphic Scale
penilaiannya didasarkan pada faktor-faktor yang dianggap penting dan biasanya
dianalisis melalui skala grafik. Contohnya kuantitas dan kualitas karyawan,
kehandalan, dan sebagainya. Dengan begitu data akan mudah dibaca.
9.
Behaviorally
Anchored Rating Scale
Metode ini menggunakan
pendekatan kejadian krisis yang berkaitan dengan perilaku karyawan. Terdapat 2
langkah, yaitu BES (biasanya dengan skala unggul, rata-rata, dan dibawah
rata-rata) dan BOS (penilai melaporkan frekuensi karyawan mengikuti peraturan
standar tertentu.
10. Forced Choice Description
Penilai akan memilih 1 pertanyaan
yang paling menggambarkan karyawan yang akan dinilai. Hal ini akan membuat
penilaian tersebut tidak berat sebelah. Sayangnya, terkadang penilai memilih
pertanyaan yang kurang berkaitan dengan perusahaan sehingga timbal balik dari
karyawan kurang maksimal.
Sebenarnya
masih banyak lagi jenis metode yang dapat Anda ketahui. Namun beberapa metode
di atas adalah metode yang biasa digunakan untuk menilai kinerja karyawan. Anda
harus mengenal betul apa yang dibutuhkan perusahaan dan bagaimana karakteristik
karyawan yang akan dinilai. Perusahaan akan mengambil banyak manfaat dari
agenda penilaian ini jika sesuai dengan yang dibutuhkan. Seperti yang sudah
sedikit disinggung di atas, semua data karyawan harus dikelola dengan tertib
dan rapi. Sehingga Anda dapat dengan mudah menentukan metode penilaian yang
tepat berdasarkan data karyawan yang Anda miliki. Sleekr hadir untuk membantu
Anda mengelola data karyawan dengan efektif dan efisien.
Daftar Pustaka :
https://sleekr.co/blog/metode-penilaian-kinerja-karyawan/
(diakses pada 5 Juni 2020)
https://ilmumanajemenindustri.com/metode-metode-penilaian-kinerja-performance-appraisal-methods/
(diakses pada 5 Juni 2020).
Sumber Gambar :
https://sleekr.co/blog/metode-penilaian-kinerja-karyawan/
(diakses pada 5 Juni 2020)
0 komentar:
Posting Komentar