UJIAN AKHIR SEMESTER GENAP
PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI
RIZAL ARIFFUDIN
19310410020
Evaluasi karyawan
perusahaan harus dilakukan agar perusahaan mengetahui kinerja karyawan selama
ini. Kinerja karyawan yang harus dinilai mulai dari proses hingga hasil dari
pekerjaan mereka. Perusahaan minimal melakukan penilaian tersebut 1 kali dalam
1 tahun. Sedangkan aspek yang harus dinilai terdapat beberapa hal, yaitu pekerjaan, perilaku
selama bekerja, hasil pekerjaan, dan tingkat kehadiran mereka.
Kita sebagai HR tentu berperan besar dalam terselenggaranya penilaian kinerja
karyawan ini. Hampir semua data karyawan Kita kelola, mulai dari data
kehadiran, rekapan cuti/izin/sakit, hingga jumlah jam yang mereka gunakan untuk
lembur kerja. Semua data tersebut adalah data dasar untuk melakukan penilaian
awal.
Selain itu, Kita juga
harus menyadari betapa pentingnya penilaian terhadap kinerja karyawan ini. Bagi
kita sendiri sebagai HR sekaligus sebagai penilai, penilaian kinerja karyawan ini
bermanfaat sebagai bahan kita dalam mengembangkan sumber daya manusia
perusahaan. Selain itu, Kita juga dapat bertukar ide dengan karyawan mengenai
acara yang dapat mengembangkan kemampuan mereka atau meningkatkan kerjasama tim.
Kemudian bagi karyawan
sendiri, penilaian ini akan memotivasi mereka untuk meningkatkan kinerja,
membuat mereka mengetahui mana yang harus ditingkatkan dan mana yang harus
diperbaiki. Selain itu, karyawan juga dapat menyampaikan kritik dan saran bagi
perusahaan agar lingkungan bekerja mereka lebih mendukung pekerjaan. Sedangkan
bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan akan membangun komunikasi yang baik
antara perusahaan dengan para karyawannya. Perusahaan juga dapat meninjau ulang
target dan prioritas berdasarkan kinerja para karyawannya sehingga harapannya
perusahaan dapat meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan.
Dengan banyaknya manfaat
berlipat dari evaluasi atau penilaian kinerja karyawan tersebut, kita pasti
sudah memahami betapa pentingnya agenda perusahaan ini. Selanjutnya, kita harus
mengetahui juga tentang beberapa metode penilaian kinerja karyawan berikut ini.
Metode peringkat (ranking metode) adalah metode penilaian
kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam
urutan kinerja keseluruhan. Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok
diberikan peringakat tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat
terendah.Anda mengikuti prosedur ini hinggah anda memeringkaat semua
karyawan.Kesulitan timbul ketika semua orang kerja pada tingkat yang sebanding
(sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).
Perbandingan berpasangan (paired
comparison) adalah variasi dari metode peringkat dimana kinerja tiap karyawan
dibandingkan dengan setiap karyawan lainnya dalam kelompook.Sebuahu kriteria
tunggal.Seperti kinerja keseluruuhan, seringkali menjadi dasar perbandingan
tersebut. Karyawan yang memperoleh angka perbandingan positif terbanyak
mendapatkan peringkat tertinggi.Metode
distribusi dipaksakan (forced distribution method) adalah
metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk mebagi orang-orang
dalam sebuah kelompok kinerja kedalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu
distribusi frekuensi normal.
System distribusi dipaksakan sudah ada sejak beberapa dekade dan
perusahan-perusahaan seperti General Electric, Microsoft, dan JPMorgan
menggunakannya saat ini.Disebabkan adanya peningkat focus pada bayaran untuk
kinerja (pay for performance), semakin banyak perusahan mulai
menggunakan disribusi dipaksakan.Para pendukung distribusi dipaksakan yakin
bahwa system tersebut memfasilitasi penganggaran dan mencegah para manajer yang
terlalu ragu-ragu untuk menyingkirkan mereka yang berprestasi buruk.Mereka
berpikir bahwa peringkat yang dipaksakan mengharuskan para manajer bersikap
jujur kepada para karyawan mengenai prestasi mereka.
Metode skala penilaian berjangkar
keperilakuan (behaviourally anchored rating scale/BARS) adalah metode penilaian
kinerja yang mengabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode
insiden kritis; berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala
dengan masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang
karyawan.
Sistem BARS berbeda dengan skala penilaian karena, alih-alih
menggunakan istilah-istilah seperti tinggi. Menengah, dan rendah pada
setiap poin skala, sistem tersebut menggunakan jangkar-jangkar keperilakuan
yang berhubungan dengan standard yang sedang diukur. Modifikasi ini memperjelas
makna dari setiap poin pada skala serta mengurangi bias dan kesalahan penilai
dengan menjangkar nilai tersebut pada contoh-contoh perilaku spesifik yang
didasarkan pada informasi analisis pekerjaan. Alih-alih memberikan ruang untuk
memasukan angka penilai untuk kategori seperti di atas harapan, metode
BARS memberikan contoh-contoh perilaku tersebut.
Masalah dalam Penilaian Kinerja
Sebagaimana telah disinggung pada permulaan bab ini,penilaian
kinerja terus menerus berada dibawah gempuran kritik. Metode skala penilaian
tampaknya menjadi sasaran paling retan. Namun sesungguhnya, banyak dari
masalah-masalah yang umum dikemukakan tidaklah melekat pada metode itu sendiri,
namun,lebih mencerminkan implementasi yang tidak tepat.
Sebagai contoh, perusahaan-perusahaan mungkin gagal memberikan
pelatihan untuk penilai yang cukup, atau perusahaan-perusahaan tersebut mungkin
menggunakan kriteria penilaian yang terlalu subjektif dan tidak memiliki
keterkaitan dengan pekerjaan.
Bagian berikut ini menitikberatkan perhatian pada beberapa bidang
permasalahan yang paling umum.
- Ketidak
nyamanan Penilai
Melaksanakan penilaian kinerja seringkali menjadi tugas manajemen
sumber daya manusia yang membuat frustasi. Salah satu guru manajemen, Edward
Lawler, mencatat dokumentasi penting yang menunjukkan bahwa sistem penilaian
kinerja tidak memotivasi orang-orang dan tidak pula mengarahkan pengembangan
mereka secara efektif.Menurutnya, sistem tersebut justru menciptakan konflik
antara atasan dan bawahan serta menyebabkan perilaku-perilaku yang merugikan.
Peringatan ini penting. Jika sebuah sistem penilaian kinerja
memiliki desain yang salah,atau pelaksanaan yang tidak tepat,par karyawan akan
takut mendapatkan peniaian dan para manajer tidak akan suka melakukannya. Dalam
kenyataannya, beberapa manajer selalu membenci waktu,prosedur,pilihan-pilihan
sulit,dan ketidaknyamanan yang sering menyertai proses penilaian.
Menjalankan prosedur penilaian menyela beban kerja berprioritas
tinggi seorang manajer dan pengalaman tersebut bisa menjadi sangat tidak
menyenangkan jika karyawan yang dinilai tidak bekerja dengan baik.Menurut
sumber di Inggris,satu dari delapan manajer akan lebih suka mengunjungi dokter
gigi daripada melaksanakan penilaian kinerja.
- Ketiadaan
Obyektivitas
Kelemahan potensial dari metode-metode penilaian kinerja
tradisional adalah tidak adanya obyektivitas. Dalam metode skala
penilaian,misalnya,faktor-faktor yang umum digunakan seperti sikap, penampilan,
dan kepribadian sulit untuk diukur. Disamping itu, faktor-faktor tersebut
mungkin memiliki keterkaitan yang sangat kecil dengan kinerja pekerjaan seorang
karyawan.
Meskipun subjektivitas akan selalu ada dalam metode-metode
penilaian, penilaian karyawan yang didasarkan terutama pada
karakteristik-karakteristik pribadi bisa menempatkan evaluator dan perusahaan
dalam posisi yang lemah terhadap karyawan dan ketentuan peluang kerja setara.
Perusahaan bsa mendapat tekanan berat untuk membuktikan bahwa faktor-faktor
tersebut berhubungan dengan pekerjaan ( job related).
- Halo/Horn
Error
Hallo error muncul
ketika manajer menggeneralisasikan satu unsur atau insiden kinerja positif kepada
seluruh aspek kinerja karyawan,menghasilkan nilai yang lebih tinggi.
- Sikap
Lunak/Sikap Keras
Memberikan nilai tinggi tanpa alasan yang bisa diterima disebut
sikap lunak (leniency).Perilaku ini seringkali dimotivasi oleh keinginan
untuk menghindari kontroversi mengenai penilaian.Hal ini paling umum terjadi
ketika kriteria yang sangat subjektif (dan sulit untuk dipertanggungjawabkan)
digunakan, dan penilai harus mendiskusikan hasil evaluasi dengan para karyawan.
Sebuah studi riset menemukan bahwa ketika para manajer mengetahui mereka
mengevaluasi para karyawan untuk keperluan administratif, seperti kenaikan
bayaran, mereka akan cenderung melunak dibandingkan ketika mengevaluasi kinerja
untuk mewujudkan pengembangan karyawan.
Namun, sikap lunak bisa menyebabkan kegagalan untuk mengenali
kekurangan-kekurangan yang bisa diperbaiki. Praktik tersebut juga menurunkan
anggaran prestasi dan mengurangi imbalan yang tersedia bagi para karyawan unggul.
Di samping itu,organisasi akan mendapatkan kesulitan untuk memberhentikan para
karyawan berprestasi rendah yang terus menerus memperoleh evaluasi positif.Terlalu
kritis terhadap kinerja karyawan dalam bekerja disebut sebagai sikap keras (strictness).
Meskipun sikap lunak biasanya lebih umum dibandingkan sikap keras,
beberapa manajer atas inisiatif mereka sendiri, menerapkan evaluasi secara
lebih ketat dibandingkan standar perusahaan.Perilaku ini bisa dikarenakan tidak
adanya pemahaman atas berbagai faktor evaluasi. Situasi terburuk terjadi ketika
perusahaan memiliki para manajer lunak dan keras sekaligus dan tidak melakukan
apapun untuk menyamakan ketidaksetaraan.
Di sini, mereka yang berprestasi rendah mendapatkan kenaikan
bayaran yang relatif tinggi dan promosi dari atasan yang lunak, sementara
manajer yang keras kurang menghargai para karyawan yang lebih berprestasi. Hal
ini akan memiliki pengaruh merugikan pada semangat kerja dan motivasi
orang-orang berprestasi terbaik.
REFERENSI:
Htpps//www.logique.co.id.19/05/20.3 Metode –Paling-Umum –untuk- Memberi-
Penilaian Kinerja .
0 komentar:
Posting Komentar