15.6.20

Menilai Kinerja Karyawan Secara Tepat Perusahaan Sehat


Ujian Akhir Semester Psikologi Industri dan Organisasi 1 Semester Genap
Tahun 2019 / 2020
Bagus Muhlisin/ 19310410005
Dosen Pengampu : Dr., Dra. Arundati Shinta, M.A.
Fakultas Psikologi Universitas Proklamasi 45
Yogyakarta



Menilai Kinerja Karyawan Secara Tepat Perusahaan Sehat

Sebuah perusahaan semakin berkembang dan maju karena adanya karyawan. Untuk itu menjalin hubungan yang baik dengan karyawan perlu dilakukan oleh setiap perusahaan. Hubungan yang tidak harmonis sering terjadi di dalam perusahaan seperti contoh karyawan hanya di pandang sebagai alat perusahaan mencari keuntungan namun tidak memikirkan kesejahteraan karyawan atau juga  sering terjadi  cara penilaian yang tidak rasional atasan yang arogan terhadap  karyawan yang hanya menilai karyawan berdasar faktor suka dan tidak suka terhadap karyawan.
Dalam menilai karyawan hendaknya memperhatikan faktor kinerja karyawan. kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) Mangkunegara (2006:67).
Performa atau kinerja ialah hasil kerja atau prestasi kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan tanpa melanggar hukum, legal, dan sesuai dengan moral maupun etika.” Prawirosentono (1999 : 2)
Penilaian kinerja dibutuhkan untuk mengetahui tingkat keberhasilan kinerja setiap karyawan. Penilaian kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan atau kebijaksanaan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi perusahaan. menurut Schuler dan Jackson (2006), terdapat tiga kriteria dalam penilaian kinerja, yaitu:


  1. Kriteria berdasarkan sifat, yaitu memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan, loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya. 
  2. Kinerja berdasarkan perilaku, yaitu terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria ini penting bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. 
  3. Kinerja berdasarkan hasil. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Kriteria ini sering dikritik karena meninggalkan aspek kritis pekerjaan yang penting seperti kualitas.
Penilaian kinerja digunakan untuk memberitahukan pada karyawan sejauh mana kinerja mereka dan imbalan yang akan mereka dapatkan. Penilaian kinerja juga bertujuan untuk mengevaluasi dan memberikan umpan balik pada karyawan yang akan mengembangkan karyawan dan juga keefektifan organisasi. Menurut Mangkuprawira (2002), tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
  1. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
  2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan untuk menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. 
  3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu.
  4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Kinerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan akan latihan demikian juga prestasi yang baik, mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
  5. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 
  6. Penyimpangan proses staffing. Kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
  7. Ketidakakuratan informasional. Potensi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia.
  8. Kesalahan-kesalahan dalam desain pekerjaan. Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 
  9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 
  10. Tantangan-tantangan eksternal. Terkadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

Menurut Dessler (2015), terdapat beberapa manfaat dari penilaian kinerja, yaitu sebagai berikut:
  1. Sebagian besar pekerjaan mendasarkan keputusan bayaran, promosi dan retensi pada penilaian karyawan.
  2. Penilaian memainkan peran sentral dalam proses manajemen kinerja pemberi kerja. Manajemen kinerja berarti secara terus menerus memastikan bahwa kinerja setiap karyawan sesuai dengan sasaran keseluruhan perusahaan. 
  3. Penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangkan rencana untuk mengoreksi adanya defisiensi, dan untuk menguatkan kekuatan bawahan. 
  4. Penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karier karyawan dengan mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan yang ditampilkan.
  5. Penilaian memungkinkan penyelia untuk mengindetifikasi adanya kebutuhan akan pelatihan, dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan.
Dengan mengetahui cara penilaian yang tepat terhadap karyawan maka perusahaan akan lebih memahami karyawan dan memiliki karyawan yang berkualitas sehingga terjalin hubungan harmonis yang dapat membuat perusahaan semakin berkembang dan maju.





Sumber gambar :
https://sleekr.co/blog/metode-untuk-penilaian-kerja/

Daftar pustaka :
Anwar Prabu Mangkunegara, 2005. Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia, Refika Aditama, Bandung.
Suyadi Prawirosentono.1999. Manajemen sumber Daya Manusia ( Kebijakan Kinerja Karyawan), Kiat membangun Organisasi Kompetitif menjelang Perdagangan Bebas Dunia,Edisi Pertama. Yogyakarta;BPFE
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. HumanResourceManagement:ManajemenSumberDayaManusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Mangkuprawira, Syafry. 2002. Manajemen Sumber Daya ManusiaStrategi. Jakarta :Ghalia Indonesia.
Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Salemba Empat.

4 comments:

  1. Baik baik sangat bermanfaat ☺️

    ReplyDelete
  2. Akan lebih indah lagi dalam menggunakan kata kinerja jelek menjadi kinerja yang kurang baik di point ke 4.. Tetep semangat mas bagus..

    ReplyDelete
  3. poin no 8 gimana sih cara mendiagnosa kesalahan" pekerja ? tetap semangat mas bagus

    ReplyDelete