18.4.20

Halo Effect: Don't Judge a Book by its Cover

Ujian Tengah Semester Psikologi Industri & Organisasi Semester Genap 2019/2020
Dosen pengampu: Dr. Arundhati Shinta, MA

Oleh:
Ahmad Ghozali (19310410031)


Sumber gambar: driveresearch.com
Evaluasi kinerja atau biasa disebut penilaian kerja karyawan adalah kegiatan yang dilakukan oleh organisasi yang biasanya dilaksanakan setiap enam bulan atau setahun sekali. Evaluasi kinerja menurut Leon C. Menggison (1981:310) dalam Mangkunegara (2000:69), “penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Kemudian Anderson dan Clancy (1991) mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai, “Feedback from the accountant to management that provides information about how well the actions represent the plans; it also identifies where managers may need to make corrections or adjustments in future planning and controlling activities.” Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah tindakan pengukuran terhadap aktivitas karyawan, yang kemudian hasilnya akan digunakan sebagai umpan balik dalam melakukan koreksi terhadap kegiatan organisasi.

Dalam evaluasi kinerja dapat terjadi bias-bias yang menyebabkan kesalahan dalam penilaian. Werther dan Davis mengungkapkan bahwa terdapat beberapa bias dalam evaluasi kinerja, salah satunya adalah halo effect (Werther dan Davis, 1996). Halo effect merupakan bias kognitif di mana orang cenderung membuat persepsi dan gambaran secara umum tentang individu berdasarkan satu karakteristik tertentu (Ackert dan Deaves, 2010). Halo effect terjadi apabila penilai menilai individu berdasarkan karakternya. Kepribadian individu yang baik akan diberi penilaian bahwa kinerjanya juga memuaskan, sebaliknya apabila pembawaan individu tidak baik maka kinerjanya akan dianggap tidak memuaskan. Dengan kata lain, halo effect terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat yang dinilainya. Apabila penilai menyukai maka akan diberikan penilaian positif, tetapi apabila penilai tidak menyukainya maka akan diberi nilai negatif.

Halo effect berarti bahwa penilai hanya melihat penampilan luar dari individu, dan hal ini dapat mengakibatkan kesalahan atau bias dalam penilaian. Sebagai contoh, tidak semua individu yang berpenampilan urakan akan bersikap tidak rapi dalam pekerjaan. Sebaliknya, orang yang berpenampilan rapi bisa saja hanya untuk menutupi keurakannya dalam bekerja. Halo effect ini dapat dihindari apabila penilai dapat melihat individu secara menyeluruh dan tidak hanya dari penampilan luarnya saja.

Penilaian dapat menjadi bias sebagai akibat dari adanya halo effect. Namun, bias ini dapat dimanfaatkan oleh para karyawan. Karyawan yang mau dipromosikan (menginginkan kenaikan pangkat) dapat melakukan pencitraan di depan penilai. Oleh sebab itu, penilai harus bisa menghindari halo effect ini karena dapat merugikan perusahaan apabila salah menilai seorang karyawan.

-Don't Judge a Book by its Cover-

Sumber referensi:
Ackert, L. F. and R. Deaves. 2010. Behavioral Finance: Psychology, Decision-Making, and Markets. Mason, USA: South-Western College Pub.
Anderson dan Clancy. 1991. The Performance Measurement. Harvard Business Review (Januari-Februari, 1991)
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Werther, William B. & Keith Davis. 1996. Human Resources And Personal
Management Edisi kelima. New York: McGraw-Hill.
Http://pakarkinerja.com/bias-dan-error-dalam-penilaian-kinerja-karyawan/ (Diakses pada 18 April 2020)

Sumber gambar:
https://www.driveresearch.com/market-research-company-blog/what-is-the-halo-effect-market-research-firm-syracuse-ny/ (Diakses pada 18 April 2020)

11 comments: